一、問題 小明在公司平常兢兢業業，但某天卻被無端解僱，當小明向公司提起確認僱傭關係後，公司曾允許小明回任工作，但是只能居家辦公，且要確實打卡，但是公司在小明居家上班期間都故意不指派任何工作，連小明要到公司上班也被拒絕。此時小明可不可以跟公司主張「公司一定要接受我的勞務」呢？...

一、問題 最近的熱門時事話題涉及勞工遲到可不可以罰錢的問題，畢竟勞工如果會有上班遲到的狀況，雇主為了管理出勤的紀律，難免會想要透過處罰的手段來嚇阻勞工遲到，也為了提高嚇阻力，結果可能就是規定遲到一分鐘就罰50元、遲到一小時罰500元之類的，並且就從勞工每月薪資中扣除罰款，結...

結論： 勞工發生職災且於醫療期間，雇主原則上不可單方終止契約。 如果勞工發生的事故不確定是否為職災，尚須等到日後進一步的認定結果，那麼雇主在認定結果出來之前對勞工單方終止契約，日後恐有風險。 說明： 一般情形下，雇主要資遣或解雇勞工，必須要具備勞基法第11條或第12條所列的...

問題： 近期，歐美職場上，熱搜的關鍵字，非「安靜離職(英文即Quiet quitting)」莫屬。所謂的「安靜離職」並不是真正的「離職」，而是說明勞工對於工作的態度，從過去的積極爭取升等、績效，轉變為只專注在完成核心、份內的工作，甚至拒絕額外交辦的工作、加班等，優先考量生活...

問題： 勞資間約定勞工到職後試用期3個月，勞工於到職1個月多後經診斷懷孕，並於隔日星期五通知公司人事主管，公司則在隔週一以勞工試用期未達標為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約。勞工因此申訴雇主終止勞動契約是懷孕歧視，經臺北市政府勞動局性平會評議審定公司違反性平法第11條...

結論： 雇主與勞工於勞動契約中簽署調職的概括同意條款，只是取得發動調職的依據。但是日後調職是否合法，仍須檢視是否符合勞基法第10條之1所列之各款要件。 說明： 實務上，常見雇主於勞工到職時，會在勞動契約中約定調職的概括同意條款（例如「本人同意公司得依營運或任務需要，調整本人...

問題 當勞工發生職業災害後，對於勞工最為重要的可能莫過於金錢上的補、賠償，而對於事業單位而言，可能在意的就是行政法上不要被裁罰。不過，事業單位容易疏忽，其實在勞工發生職災的情況下，雇主也有可能涉及刑事責任，但是雇主在甚麼樣的情況下才會有刑事責任呢？ 二、解說 (一)...

一、案例事實： 某大學專任助理2018年5月上班後，原本每月薪資應該最晚於次月15日支付，但校方卻連2個月延遲支付薪資，勞工因此認為校方未依約定期支付薪資，影響到自己生計，所以主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於7月15日以電子郵件離出離職申請，預告於8月3日離...

結論： 勞工拒絕配合調職是否構成曠職，取決於調職之合法性。如果調職為合法，勞工即有配合之義務，否則即構成無正當理由曠職，進而有遭解雇之風險；另一方面，如果調職為違法，勞工當然沒有配合到任新職的義務，但仍有留在原職繼續工作的義務，若無正當理由不出勤，雇主仍可認定為曠職。...

一、 問題 在職業安全衛生法及勞工職業災害保險及保護法規定中，均有就雇主在勞工發生職業災害時，必須要向勞工主管機關通報，但是這個通報義務，需要滿足什麼條件嗎？還是勞工只要一發生傷害事故，雇主都一定要通報呢？如果雇主不通報，又會有什麼法律效果呢？ 二、 解說...

一、案例事實： A營造公司承攬某大樓新建工程，將鋼筋綁紮工程分包給B公司，B公司有指派外國人到工地作業，結果某日被查獲該外國人是許可失效的非法逃逸移工，於是地方主管機關就以A公司非法容留許可失效之外國人從事工作，違反就業服務法第44條規定為由，依同法第63條第1項裁罰A公司...

案例： 小明發生職災，經送醫診治後，未來半年均須要定期回診觀察、復健，每次花費的診治費用約500元至800元不等。小明為了避免雇主不給付職災醫療補償，所以每次就診完，就會將相關單據出示給雇主，雇主也都按單據上金額補償勞工。但是，因為小明回診次數頻繁，雇主希望小明可以累積一個...

一、案例事實： 雇主原本通知資遣勞工，跟勞工談過後，提議雙方合意終止勞動契約，雇主並表示會開契約到期的非自願離職證明書讓勞工可以領失業給付，勞工誤信後同意簽字離職，事後無法領取失業給付，可以主張合意終止契約不算數？ 二、解說 (一)...

結論： 雇主違反勞工法令之行為，還必須「致有損害勞工權益之虞」，才可能構成勞工之終止事由。此外，有部分法院見解尚認為：雇主違法行為，個案上還必須「情節重大」，勞工才可以終止契約並請求資遣費；然而，晚近則有最高法院判決認為：雇主只要違法且有損害勞工權益之虞，勞工即可直接終止契...

一、問題 近年來，有許多新聞案例會將「職場霸凌」寫在標題中，而仔細搜尋後，雖然我國目前沒有一個以職場霸凌為題的法律，但是在職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主有預防職場不法侵害的義務，則其中究竟包含哪些內容呢？以及雇主沒有做相應的措施時，會有什麼不利的影響嗎？ 二、解說...

一、 案例事實： 勞工擔任財務經理期間，發現公司內有使用公關費、交際費等名目購買禮券，卻把禮券當作內部獎金來發放的弊端，於是勞工化名向檢調檢舉，案件曝光後，公司卻以勞工也牽涉其中，違反忠誠義務為由，將勞工解僱，這樣的解僱是合法有效的嗎？ 二、解說： (一)...

結論： 雇主若要監看員工之公務電腦，建議確認監看範圍僅限於公務內容，而避免涉及其他非公務內容，且該監看行為也宜明確告知員工並取得其同意，以降低觸法風險。 說明： 員工通常多由雇主配發公用電腦工作。實務上曾發生雇主為了要確保員工於公務目的內使用，因此監看員工之公務電腦或是電子...

一、案例事實： 勞工某天假日騎乘機車至公司拿取遺留在公司的個人物品，本來打算拿完東西就離開，未料，在快到公司之際，遭到他人騎乘機車撞擊，導致A翻車並受有大小挫傷。事後，A則向勞保局請求職災傷病給付時，勞保局以事故當天A並非是要出勤工作，而是個人原因到公司，便不同意給付職災傷...

一、 案例事實： 勞工原於某財團法人擔任計時人員，每月按出勤時數計薪，已任職超過10個月，因表現受肯定，剛好該財團法人新開有計畫專案佐理研究員職缺，勞工於是應聘獲得錄取，從計時人員轉為正職。不料，轉正職後過三個月，就受雇主以試用期不通過為由終止契約，勞工因此提起訴訟，並主張...

結論： 雇主與勞工約定「未遵期預告，須給付懲罰性違約金」，主管機關及法院見解多未直接否定其效力，只要該約定本身無顯失公平、違反誠信原則之情形，皆有機會被認定有效，並拘束勞工。但是，法院仍有可能依具體個案情形，酌減懲罰性違約金之數額。 說明：...