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公司調動勞工要符合勞動基準法第10-1條的規定，也就是不可以違反契約約定、調動需要有企業經營的需求(不當動機禁止)、調動後的勞動條件不可以變差、調動後的工作勞工可以勝任、地點過遠時要給予必要協助及家庭生活利益的維護。如果違反規定時，勞工可以拒絕遵從，請求留任原職，或請求公司給付資遣費。但這個限制，必須是要調動時才會適用，那麼，什麼是調動！？
案例事實
【案例A-臺灣台北地方法院91年度勞訴字第24號民事判決 】
公司因業務需求請勞工從台北到台中支援一段時間，期間有提供相當之補助及津貼，但卻未事前說明支援時間的長短，也沒有交代歸建的時間，屬於支援或調動？
【案例B-臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第25號民事判決 】
公司命勞工接受訓練，但人令卻載為調動，且該期間亦變更勞工之工作內容、工作地點及工作時間，同時也變動勞工之工資，則此情形是屬於受訓或是調動？
【案例C-臺灣新竹地方法院96年度勞訴字第19號民事判決】
公司為培養勞工業務及專業能力，命勞工至其他部門進行受訓學習，受訓期間長短依勞工學習能力而定，屬訓練還是調動？
【案例D】
公司因營業重心轉往國外，希望勞工以輪派方式至外出差(三個禮拜)，因家庭因素、小孩才三歲實在無法離開這麼久，也沒家人可幫忙照料，公司的作法是否符合調動五原則？勞工是否可以拒絕？
律師解析
一、 調動的認定標準：
臺灣新竹地方法院96年度勞訴字第19號民事判決：「調職係指長期性地變更勞工職務內容、職務種類或工作地點而言，如僅業務需要，臨時性、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門之工作或學習，結束後勞工又回歸至原職工作，則非調職」(臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第25號民事判決同此見解)。由此可知，雇主長期變動勞工的工作內容、職稱及工作地點，即屬調動。
二、 以前開標準檢視前揭案例：
(一)【案例A-支援】
1. 此案件公司雖辯稱只是請勞工到台中支援特定性工作兩個月，但法官綜合支援期間不明確、人事命令登載調職及實質變動工作內容等情況，認定本件情形係屬調動。
2. 惟，若支援時間雖訂有期間，但較以往慣例長者，亦有可能被認定成調動(參臺灣高等法院102年度勞上易字第80號民事判決，該案例是請勞工到他店支援一個月，較慣例一個禮拜為長，故遭認定係屬調動)。
(三)【案例D-出差】
以該案情形觀察，因為公司業務重心轉移，勞工工作內容因此需要至外地出差，但觀察此情形，並未有長期的職稱變動，也沒有變更勞工的工作地點及組織隸屬。故縱有增加出差的情況，亦應該非屬調動。
三、 小結及建議
(一)實務上，支援、受訓與出差等，只要期間較長，或次數較頻繁，與調動間之界線會產生模糊。
(二)依實務承辦經驗，法官多會以人事命令、出差(支援)管理辦法及公司調動慣例等，綜合判斷到底是屬於出差、還是調動，以決定是否適用調動五原則。故而，建議各公司應建置完整妥善出差、教育訓練及調動辦法等，以為勞資雙方遵循，也可以作為日後爭議發生時之防禦基石。
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