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職業災害發生後，職業災害勞工往往需要就醫診治或休養，因此無法向雇主提供勞務，此時依照勞工請假規則及勞動基準法之規定，雇主應該給付職災勞工請假期間的原領工資。但實務上，部分職災勞工會託辭職災傷復情形不佳而不願意回到職場；部分雇主不願准予職災勞工的公傷病假，甚或不願給予原領工資，導致職災勞工生活頓挫。故而，雇主面對職災勞工的請假，究竟應該如何處理，才合法呢？
爭議事實：
勞工A在公司擔任機台操作員，某日因機台故障，所以A進行簡易的故障排除，但在維修過程中，因為機台未完全停止，導致A的手遭到拉扯，慶幸的是機台緊急裝置啟動，拉扯的情況立即停止。
事後，A到診所進行治療，醫生在診斷證明書上記載A「宜休養一個月」，A也持該診斷證明書向公司請假。但公司認為A的手只是輕微拉傷，工作內容並不繁重，同時A就診的診所是私人診所，診斷是否詳實，也有疑問，故而不准A一個月的假。A認為公司不准假是無端刁難。因此，勞雇間就請假發生爭執。
律師解析：
一、請假時點
(一)職災勞工的請公傷病的假依據在於勞工請假規則第6條，故而在發生職業災害後，勞工可以請公傷病假。此時，雇主應按勞動基準法第59條規定，給予勞工請假期間的原領工資。
(二)而該事件是否屬於職業災害，還有爭議的時候，勞工可以按照職業災害勞工保護法第29條的規定，先請普通傷病假，等確認該事件屬於職災後，雇主應回溯變更普通傷病假為公傷病。
二、請假期間長短
(一)再來，公傷病假是否有期間的限？或許有人認為應以勞保兩年的給付期限為準，但此論點並不正確。按行政院勞工委員會82 年 07 月 13 日（82）台勞動三字第 39118 號函之見解，公傷病假之期間，應以職災勞工是否仍有醫療的必要及是否回復原有工作能力作為認定，簡單來說，就是公傷病假的期限應該以1.勞工已經回復原有工作能力的時間點，或2.勞工確定無法回復原有工作能力的時間點為限(此為狹義公傷病假，若勞工可以從事原有工作，但仍須追蹤及復健時，仍屬公傷病假範疇)。
(二)有爭議的是，勞工有時基於就醫上的便利，到私人診所就診，並持該診所開立的診斷證明書，上面謹記載「宜休養」、「建議休養一個月」、「不宜劇烈運動或工作」、「不宜負重、久站」或「僅可從事輕便工作」等文字，來向雇主申請公傷病假。
(三)該等記載，有的是沒有註明休養期間、有的是沒有註明休養期間這麼長的必要性、有的只是寫說避免從事特定事項，則該等證明作為請假基礎，是否足夠？有所爭議，雇主此時往往會面臨是否應該准假之困境。
(四) 雇主對於勞工請假之證明具有一定之審核權限
按臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第32號民事判決之見解，雇主對於請假的基礎事實，具有一定之審核權限：「雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，雇主如對上開診斷證明書認為記載不實者，可自行酌情處理（行政院勞工委員會87年3月31日（87）台勞動二字第009919號函、內政部74年12月31日（74）台內勞字第374520號函參照）。依前開函釋意旨，勞工持合法雇醫療機構或醫師證明書作為依據請病假時，如雇主對員工持出之證明書內容有疑議時，得酌情處理，並非毫無審核之權。」。
(五) 雇主可以支付費用，請勞工至醫學中心或區域醫院開立證明
按行政院勞工委員會臺(81)勞動3字第46887號函：「勞工職業災害醫療後，雇主對於痊癒與否如有疑義，雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定，應無不可，惟勞工因前往就診所生之費用，應由雇主負擔。」。可知雇主就診斷證明有所疑問時，可以在支付費用的前提下，要求勞工到特定等級之醫院開立證明，以作為請假及准假的基礎。
律師建議：
職業災害是雇主跟勞工都不願意發生，但卻必需要面對的情況。所以針對職業災害的事前預防、事後處置，建議雇主應做有完整詳實的規範，尤其針對請假部分，往往是雙方交火的第一線，是以建議雇主應針對職業災害請假的程序，包含但不限於證明資料及相關費用等進行規制，以明確勞雇雙方認知，避免無端之爭議。
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