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在職場上，很常會聽到公司跟員工說：「你明天不用來了！工資跟資遣費清一清！」；又或者會聽到說：「你做錯事，所以公司要解僱你，而且公司不會給資遣費！」。究竟雇主這樣的做法跟說法，在法律實務上，是對的嗎？如果有問題，風險是什麼？
爭議事實：
A在B公司工作，B公司是小公司，A每天都要處理公司的大小事以外，還要幫老闆處理各種臨時交辦的事務。某天，老闆請A去接送客戶，結果A在路上發生車禍，沒有接到客戶，回到公司後，老闆氣炸了，跟A說他讓公司損失重大，所以要開除他，也不給他資遣費跟非自願離職證明書。
律師分析：
一、勞動契約終止態樣
勞動契約按照終止權發動人的不同，可以分成雙方協議終止及單方終止，我們表列如下：
(一)雙方協議終止
1. 協議終止：勞雇雙方談好離職條件，雇主好好地請勞工離開。
2. 協議資遣：勞雇雙方談好以勞動基準法第11條各款作為終止作為終止由，來終止勞動契約，資方要按雙方講好的金額給付資遣費(最高法院93年度台上字第572號民事判決)。
3. 協議退休：雙方談好看是要優惠退休，還是要用勞基法第53條來退休。
(二)單方終止
1. 勞方：
(1) 自請離職：勞方可以隨時自請離職，但如果自請離職，雙方勞動契約不在了，勞工以後就不能跟雇主要資遣費等等權利了。
(2) 被迫離職：雇主如果有勞基法第14條第1項各款的情況，勞工就可以跟雇主說不幹了，同時請求資遣費跟非自願離職證明書等等。
2. 資方：
我國目前對於雇主終止勞動契約，採法定終止事由，也就是必須符合勞基法第11條或者第12條的情況，雇主才可以合法終止勞動契約，如果沒有這些情況，是不能終止的喔(最高法院 90年度台上字第1149號民事判決)~
(1) 資遣：必須具有勞基法第11條各款規定的情況，比如勞工工作能力不能勝任等，雇主才可以終止勞動契約，而且要注意預告期間、謀職假、資遣通報跟資遣費等問題。
(2) 懲戒性解僱：必須具勞基法第12條第1項各款的情況，雇主才可以解僱勞工。
(3) 舉證、禁止解僱規定及最後手段性：
a. 有沒有法定終止事由的發生，必須由雇主來證明。
b. 雇主有沒有違反禁止解僱的規定，比如職災勞工醫療期間不可以解僱等。
c. 法院同時會檢視解僱的處分是不是太重了，雇主有沒有利用其他手段來改善勞工的情況。
d. 如果雇主無法證明有終止事由，又或違反禁止解僱規定，又或一下子就終止勞動契約了，那麼雇主的終止，很可能就是違法的。
二、違法終止勞動契約的風險
如果雇主無法舉證有法定事由的情況，或者違反禁止解僱規定，或者違反最後手段性等，那麼雇主有相當高的機會會敗訴，敗訴對於雇主可能產生的風險，主要可以分成下列幾點：
(一) 勞工回任
雇主敗訴確定時，代表雇主的終止行為無效，勞工可以回到公司繼續任職，雇主必須讓勞工回來上班。
(二) 給付訴訟期間工資
雇主敗訴確定時，除了讓勞工回來以外，按照民法第487條規定，在訴訟這段期間，縱然勞工沒有為雇主提供勞務，雇主仍然要給付工資給勞工。但是，雇主可以主張扣除勞工在這段期間的工作所得。
(三) 相關損害賠償
雇主敗訴確定時，這段時間因為沒有幫勞工保勞保，有可能會衍生最後勞保給付短少等問題，這時候勞工也要求雇主負責。
三、勞動事件法的影響
勞動事件法通過的影響，有很多，但是最重要的，或影響最大的應該是定暫時狀態假處分，翻成白話文來說，在官司還沒有打完的時候，勞工就可以先向雇主拿錢或回來公司了：
(一)勞動事件法第48條：「勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。」。
(二)勞動事件法第49條第1項：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」。
(三)按照上面兩個條文來說，具備訴訟造成勞工生計困難的條件時，勞工就可以請公司先給勞工一定的工資給付；勞工有可能會贏，而且繼續僱用不會很困難的話，勞工可以先回到公司工作。
(四)可能衍生的問題在於，如果勞工最後敗訴的話，雇主為了請求勞工返還之前給付的錢，會再對勞工起訴，造成雙方訴訟的浮濫；另外，勞工如果沒有錢返還的時候，雇主可能會有無法拿回來的風險。
律師建議：
勞動契約的終止具有爭議時，對勞雇雙方來說，將產生非常多不確定的風險與損害，其實在勞雇雙方要分手的時候，建議可以先穩住氣，坐下來談談，避免後續風險的發生，如果真的不行，那就要確認離職的原因及流程，以避免後續爭議的產生。
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