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特別休假的立法目的在於讓勞工休息，為了讓勞工充分休息，雇主可以透過考績及減薪，來要要求員工休完？特別休假在勞基法修正後，未休畢時，須要折算未休假獎金給勞工，雇主不想要結算時，可以透過考績及減薪，來要要求員工休完？或者，勞工為取得未休假獎金，而不願意休假時，雇主可以透過考績及減薪，來要要求員工休完？
爭議事實：
【ETtoday新聞雲，2019年01月04日】
又到了歲末年終結算假期的時候，但許多人因為職務內容的關係不休年假，若遇到這樣的情況，有些公司就會發年假代金補償。不過「486團購網」執行長陳延昶任認為「勞逸要結合、有假就要放」，日前還公告強制員工要休完年假，否則隔年會減薪，讓網友再次羨慕。
陳延昶今（4日）在臉書發文表示，「去年居然發生公司成立至今以來，第一起年假沒放完的事情。」同時也貼出公司公告表示，「即日起，年假一律都要休完，若沒休完考績將打丙，隔年將會減薪。」
陳延昶表示，自己並不是捨不得給「年假代金」，而是覺得有假就要放，「管你是出國玩還是去看電影去看海或者在家睡大頭覺，還是回故鄉陪陪父母，勞逸要結合，適時放假休息對於健康以及思緒才會好。」
爭議問題：
在勞工沒有休完特別休假的情況下，雇主可以使用績效考核來督促勞工休假？可以使用減薪方式來督促勞工休假？
律師分析：
一、 勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」；第3項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」。
二、 由上述規定可以知道，勞工是不是要休特別休假，由勞工自行決定，而且時間到了，沒有休完，勞工可以選擇遞延一年，或者直接折算不休假代金。這樣的規定跟以前特別休假是因為雇主因素，無法休完，才需要折算的情況，完全不同。
三、 實際運作上，或許有些雇主不願意折算不休假獎金，也或許有些雇主希望勞工好好休息，而最終希望勞工可以休完特別休假。但相對的，有些勞工則是希望可以取得比較多的報酬，而不願意休假。
四、 而在這樣的情況下，雇主可以透過考績及減薪的方式來促使勞工休完特別休假嗎？這個議題，應該區分兩個部分來回答：
(一) 考績部分
1. 依照新北市勞工局的勞基法問答集：「Q：勞工不排休特，雇主怎麼辦？A：勞基法有關特別休假的規範，目在使工不受領折發資。因此，公司在不違反特別休假由勞工排定實施的原則下透過績效、經營管理手段督促個別勞工於到職日年度終結前將特休假畢，並未違反法令規範意旨。」。
2. 依此可知，在勞工不願意休假，而想要拿來換不休假獎金時，雇主是可以調降勞工考績的，以督促勞工把假休完，但原則上還是要尊重勞工自由排假的權利。
(二) 減薪部分
1. 勞基法第22條第2項前段：「工資應全額直接給付勞工。」。可以知道雇主就約定好的工資應該全額給付給勞工。
2. 而薪水是屬於個別勞動條件，變動時，應取得勞工之個人同意，在沒有取得勞工同意的情況下，是不能由雇主單方直接變動的。當然，調高不會有太大的問題。但調低，且依照調低的薪水進行給付時，就會違反勞基法第22條的規定。
3. 舉例來說，勞工薪水本來是四萬，但因為特休沒有休完，所以雇主在勞工不同意的情況下，把薪水從四萬調降為三萬六，然後真的只發三萬六，這時候，因為比四萬少給了四千元，就會構成工資未全額給付的情況，而違反勞基法了。
律師建議：
特別休假在立法目的上，的確是為了給勞工休息而設置，所以還是希望勞工可以休完，而雇主督促勞工休假時，雖然可以透過管考方式，但「應」明文規範在規章中，以避免獎罰的不明確。
但是要注意，不管是降薪或扣薪的懲罰，必須要取得勞工的同意，不然都會構成工資未全額給付的情況，而違反勞基法之規定。
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