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公司常於規章訂定，發放獎金或紅利時，必須員工在會計年度終結(如12月31日)前在職，且在發放時亦應在職，故若員工在發放獎金或紅利前就已離職，依照規定就無權要求公司給付，真的是這樣嗎?
案例事實:
【摘錄自ETtoday新聞雲，2019年1月23日】
王姓男子自2014年3月任職鴻海精密工業，而鴻海核定的「105年度員工酬勞」，是分106、107年度兩期發放，王男預計共可領取208萬元，而王男是在2018年3月30日離職，不料離職隔天，鴻海發放105年度員工酬勞第一期。
王男拿到鴻海寄發的員工酬勞通知書，滿心歡喜向公司領取卻遭拒，先向新北市政府申請勞資爭議調解，但鴻海態度強硬調解不成立，王男告上法院，提出勞工訴訟，要求鴻海給付208萬元。
新北地院審理後認為，除非鴻海尚有虧損待彌補，否則應如同《勞基法》中第29條對全年工作並無過失的員工發放的紅利及獎金，因此判王男勝訴，鴻海須給付208萬元，不過全案尚可上訴。
律師解析:
一、針對上開爭議，先來看看下列實務見解:
(一)臺灣高等法院101年度勞上字第68號民事判決:
「1.依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：「年終獎金：公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」（見原審卷69頁），查年終獎金為公司於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。又參諸內政部（74）台內勞字第290597號函亦表示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」（上開函文見本院卷92頁），亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。上訴人雖辯稱：2010年年終獎金發放辦法規定，其發放對象除限制為99年12月31日（含）以前在職外，尚多增加發放日即100年1月21日仍在職云云（發放辦法見原審卷70頁），惟增加「於100年1月21日仍在職」此一條件與99年度員工對公司之貢獻無關，欠缺合理關聯性，殊非可取。2.又依上訴人99年度年終獎金發放辦法規定之年終獎金計算方式，係規定99年之年終獎金發放基數為2個月底薪，依99年1月1日起至99年12月31日止年度任職比例計算，並扣除留職停薪期間、請假日數之比例。本件兩造均不爭執，被上訴人請求99年之年終獎金，應扣除事假1天，病假1.5天及實際在職日數299天，每月底薪96,200元，可領取之年終獎金為153,144元（見原審卷185頁背面、本院卷49頁），本院採為判決基礎，故被上訴人請求上訴人給付年終獎金153,144元，應予准許。」
(二)臺灣高等法院105年度勞上字第23號民事判決:
「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。勞基法第29條既規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給（最高法院103年度台上字第588號判決意旨參照）…經查：系爭獎勵金係在年度終了，如有盈餘，慰勞中高階主管（即二級主管以上）人員之特別獎勵金，且該年度沒有被懲處或違反公司規定之情事，並於發放日當時仍在職者為限，發放金額則於104年6月中旬舉行股東會後決定，業經被上訴人陳明在卷（見本院卷(二)第66頁反面、第108頁反面、第114頁），且有台塑關係企業總管理處總經理室訂頒之「103核配年度主管級人員獎勵金作業原則」可考（見本院卷(二)第55至57頁）。核其性質應屬勞基法第29條規定之獎金。被上訴人陳稱：「台塑企業對員工分為優、良、甲、乙、丙5個等級」，並自認：「上訴人除98年升任二級主管前1年是優等外，其他都是甲等」（見本院卷(二)第32頁反面），且有上訴人定期工作評核表可稽（見本院卷(二)第58至61頁）；此外，被上訴人復未舉證上訴人於103年度工作有過失或遭懲處之情形，自堪認上訴人於103年度工作並無過失，且於該年度終了仍在職，依上說明，應具備分配系爭獎勵金之要件。至系爭獎勵金作業原則第2條第6項固規定：「本（104）年獎勵金正式發放日前，因辭職、免職、停職、違反公司規定遭提前解聘之人員，亦不發給103年核配年度之主管獎勵金」，然其規定抵觸勞基法第29條規定，違反勞基法第1條第1項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，加重上訴人之責任，為不利於勞工之獎金發放條件，應認違反強制禁止規定，而為無效，尚不得拘束上訴人。又系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定，二級主管之舊任人員標準33萬元、上限48萬元（見本院卷(二)第55頁），是上訴人主張舊任二級主管之獎勵金原則上為33萬元，應可採信。從而，上訴人依系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定，請求被上訴人給付系爭獎勵金33萬元，洵屬有據。」
二、律師建議:
(一)依上開實務見解可知，法院在審酌公司是否需發給獎金或紅利時，只要員工全年 (或年中到職)在12月31日仍在職，且無過失者，即「應」發給獎金或紅利。從而，依法條文義解釋，在12月31日前離職者，即無勞基法第29條之請求權。
(二)最常發生爭議的是，員工待完整年度，但卻在發放獎金或紅利時已離職，此時，除非公司可以解釋該獎金或紅利並非勞基法第29條所規定之「獎金或紅利」(例如:先前已發放過了)，否則，在公司單單只有發放一筆數額之情況下，很難不被劃進勞基法第29條之範圍內。
(三)雖然可以理解，一般在概念上，公司會認為已經每個月都給員工月薪了，所以年度發放之獎金或紅利自屬獎勵性、恩惠性給予，故可以綁定發放條件(例如:發放時點仍在職)；但是，換個角度，公司每月發放之薪水並無法實質評價員工整年度對公司之貢獻(例如:月薪平均5萬的業務人員，為公司帶來的業績可能是5,000萬)，故在年度終結後，公司在有盈餘之情況下，於符合勞基法第29條之要件時，法條即規定「應」發放。
(四)最後要說明的是，勞基法第29條只說要發放獎金或分配紅利，並未規定應發放之數額(另參酌公司法第235條之1第1項之規定:「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。」亦未規定發放數額)，是以，回到本新聞來說，新北地院判決鴻海公司應予發給王姓員工「年度員工酬勞」，應值贊同。至於發放數額，就得看公司是否有規定計算標準了，如有，當依公司規定計算發給之；若無，則就依公司「自由心證」發給囉!
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