.png)
有關公司欲與員工終止契約，除雙方合意終止外，如由雇主發動者，則必須符合勞基法第11條、第12條之規定；另公司常於員工到職之前3個月約定試用期。則有關員工試用期之考核決定是否留用，公司必須於試用期屆滿當下就做決定?亦或可於試用期間過後仍可做決定?又，如法院認公司違法解雇，員工可請求之事項有哪些?
案例事實:
【摘錄自自由時報 2019-03-25 記者黃捷／專題報導】
錢姓男子2014年9月間應徵上市電腦公司研華科技的管理課長，每月薪資5萬3,000元。工作5個月後，卻遭公司以無法勝任為由資遣。錢男認為自己沒有疏失，反指主管要求處理業務範圍外工作，被他拒絕才會資遣報復。勞資調解破局後，錢男向法院訴請僱傭關係存在。
桃園地院審理時，公司表示應徵時就已告知工作內容，包括維修、外購品、倉庫等物料管理。但錢男沒能力處理所有業務，任職期間經常犯錯，又不服從主管指揮，不遵守職場倫理。他也表明不考慮轉調其他部門，同意被資遣，主張解僱合法。
但法官認為，錢男拒簽離職申請書，未完成離職程序，事後聲請勞資調解，顯非合意終止勞動契約。錢男工作表現未盡周延，公司未先採記過、調職、減薪等較輕微的方式懲戒，直接選擇最嚴厲的解僱手段，違反「最後手段性原則」，去年10月判公司敗訴，得賠償3年多來總計超過220萬的薪資。
律師解析:
一、針對上開爭議，先來看看本件判決之內容(臺灣桃園地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決):
壹、系爭勞動契約是否經兩造合意終止?
觀諸被告公司經理林秋妙到庭證稱：伊為原告部門直屬主管，於104年2月5日與原告洽談不適任工作之情形，原告表示同意公司資遣，越快越好，但於同年月10日伊與原告午餐時，原告有表現出不想離職之意思，嗣於同年月11日伊請原告簽立離職申請書時，原告拒絕簽名，並未完成公司規定的離職程序等語…再佐諸原告於104年2月13日離職後，旋於同年月16日即寄發存證信函予被告請求返還門禁卡、識別證及個人電腦以利其給付勞務，並於同年月17日申請勞資爭議調解主張被告應恢復兩造間勞雇關係等情，可見原告於離職前已表明不願離職之情，更於離職後之數日，即以存證信函及聲請勞資爭議調解，請求被告應回復系爭勞動契約、並表明原告願繼續服勞務之旨，在在顯示原告應無同意終止系爭勞動契約之真意，縱令其於104年2月初確有應允離職之意，應係因原告無從置喙、轉圜被告所欲解僱之決定，而僅得為被動性之接受，究難認兩造間已有終止系爭勞動契約之合意；復酌以在勞動關係中居於較為強勢地位之被告公司，並未提出其他積極事證證明兩造已合意終止勞動契約，則為保障較為弱勢之勞工權益，自應為有利於原告之認定。是被告抗辯系爭勞動契約已經兩造合意終止，應非可採。
貳、被告公司終止勞動契約是否合法?
一、原告應已通過3個月試用期間考核:
…被告規定新進人員應有3個月試用期…原告係於103年9月9日到職…原告之試用期早於103年12月9日即已屆滿，則被告公司於試用期間屆滿後2餘月之104年2月13日始正式終止系爭勞動契約之舉，足令原告信賴其已通過公司之試用考核，則被告抗辯其於104年2月13日終止系爭勞動契約，係行使試用期間內之契約終止權云云，顯逾合理終止權行使之猶豫期間，若勞工之法律地位須因雇主懸而未決之權利行使而處於不安定之狀態，對勞工而言誠屬不利，難認合理。是原告自103年12月9日起應已通過被告公司試用期考核而成為正式員工，應可認定。
二、原告正式受僱後之工作表現未達不能勝任工作之程度:
(一)觀諸被告公司於原告任職前之103年6月18日所寄發之信件中，確記載原告之工作內容包含全球維修物料管理、呆滯料管理、外購品管理、倉庫管理及零件訂單管理等項目，縱被告稱原告之能力僅能勝任前二項工作、原告於103年10月15日未能針對主管問題確實回覆等節為真，然原告既已通過試用期考核，顯然被告應已綜合評估原告所具備之本職學能係符合物料管理課長職缺，始會同意原告正式任職，且原告103年10月15日之缺失亦已納入試用考核之評價之中，被告自不得於原告成為正式員工後，反執前開試用期間內所生之事由而指原告有不能勝任工作之情…
(二)原告之主管林秋妙所給予原告之考績評比為「M」一節…復對照被告公司前揭績效管理與評比辦法第5條規定，原告所獲M之考核結果與公司其他同仁相較，應尚屬中段班之工作表現，而與被告所稱原告已達不能勝任工作之情形有所矛盾。況原告之工作表現縱有未盡周延之情，然被告本得以較輕微之申誡、記過、減薪等懲戒方式令原告心生警惕，卻選擇最為嚴厲之解僱手段，顯然過苛，亦與解僱最後手段性原則有所違背。
參、原告主張被告公司侵害其人格權有無理由?
原告雖主張被告之違法解僱已造成其精神上痛苦，而得請求精神慰撫金之賠償云云，惟勞基法第11條所列之各款事由，係法律賦予雇主得不經預告而終止與勞工間勞動契約之權利，本件被告依照勞基法第11條第5款之規定終止系爭勞動契約，自屬雇主權利行使之行為，縱然其解僱之舉於法不合，然所謂「不能勝任工作」究為不確定之法律概念，而原告是否有不能勝任工作之情形，既為兩造間爭議所在，並經本院耗費時日審理後始能認定如前，則被告認其得合法終止系爭勞動契約，至多僅係兩造間就上開條文法律評價上之差異，要難謂被告係故意侵害原告之人格權，是原告請求被告公司賠償精神上之慰撫金部分，應屬無據，不得准許。
二、律師建議:
針對本件判決內容，有幾點可加以補充說明:
(一)在確認僱傭關係存在之訴中，若遭法院認解雇不合法者，常伴隨之法律效果為:員工可回復原有工作職務、違法解雇期間可領得之工資，雇主皆應給付(但須扣除在訴訟期間至別處工作所領得之報酬)、違法解雇期間應提撥之勞工退休金，雇主須提撥至員工之退休金專戶。除此之外，實務上尚有認員工可依勞基法第29條之規定，請求獎金或分配紅利。
(二)本件約定試用期間為3個月，則雇主必須於試用期屆滿當日?或者得在試用期屆滿後仍主張考核未過而終止契約?
就此，可參最高法院93年台上字第74號民事判決:
「又試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第十二條第四款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起三十日內為行使期間。」
是以，依上開實務見解可知，雇主仍得於試用期間屆滿後30日內主張員工試用期考核未通過而不予留用。故，在本件情形，公司縱要主張試用期考核未過，至遲應該於104年1月8日(注意:是30日內，非1個月內，故非104年1月9日)主張之。
Comments