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實務上，很常發生勞工拿診斷證明來請假時，證明書上所記載的休養日期，往往跟雇主心目中應該給予的休養日期有相當的差異，這個時候雇主到底要不要准假？應該如何處置，方為妥適？
律師解析:
一、 在通常情況下，除了特別休假、補休及生理假等，其餘各類假別，雇主多可要求勞工提出請假證明，再予准假。此有勞工請假規則第10條規定可參：「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」。
二、 而各類假別中，「普通傷病假」及職業災害所衍生的「公傷病假」往往是最容易出現爭議的類型。因為此兩種類型的假別，只要勞工可以提出醫療院所開立的診斷證明書，就已經盡到提出有請假有關證明的義務，雇主多數只能同意勞工之請假，此有74年09月11日內政部（74）台內勞字第344223號函可考：「勞工依勞工請假規則第十條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。」。
三、 但有時候，勞工所提出的診斷證明書，會有記載不清楚、記載的請假期間不合理等情況，雇主往往就不願意按照診斷證明書所記載的期間核予勞工病假或公傷病假。
四、 甚至，有雇主為了確保及增加診斷證明的可信性，要求勞工請病假或公傷病假時，只能提出公立醫院之證明，私立醫院的一概不承認，否則就屬於曠職，最嚴重時，會以曠職為由解雇勞工。這樣的規定，法院認為違反法律規定，而屬無效。此按，臺灣臺北地方法院 98 年度勞簡上字第 54 號 民事判決：「又勞工請假規則係依勞基法第43條之法律授權所制定之法規命令，為勞動條件之最低法定標準，勞工請假規則並未規定病假之證明文件須為公立醫院所開立，且上訴人對於被上訴人於97年6月21日持97年6月10日私人診所開立之診斷證明書向上訴人申請病假，上訴人係予核准，亦有被上訴人97年度請假卡可稽，並經證人李○鳳證述屬實。故上訴人於97年6月24日對被上訴人開除之公告，以被上訴人逕以私人診所辦理病假而未依公司規定提出公立醫院證明辦理病假為由，構成曠職三日云云，自不足取。」。
五、 如此一來，雇主針對勞工所提出的診斷證明有疑慮的時候，到底應該要怎麼處理呢？
六、 74年12月31日內政部（74）台內勞字第374520號函認為雇主對診斷證明書記載不實的時候，可自行酌情處理。
七、 而怎樣的方式算是酌情處理呢？81年12月23日勞委會（81）台勞動三字第46887號函有清楚的指出處理方式：「勞工職業災害醫療後，雇主對於痊癒與否如有疑義，雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定，應無不可，惟勞工因前往就診所生之費用，應由雇主負擔。」。換句話說，雇主對於勞工提出的診斷證明書有質疑的時候，可以要求勞工到其他經核定的醫學中心或區域醫院進行診斷，但因此所衍生的費用，就是要由雇主負擔。
律師建議：
彙整實務見解，雇主在核准勞工病假的時候，不能限制公立醫院，或者限定特定醫院，避免增加法律以外的限制。而當勞工所提的診斷證明顯然具有異常情況時，應即要求勞工在雇主支付費用的前提下，由雙方協議醫院進行診斷，避免勞資間誤解的發生與擴大。
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