.png)
民國104年12月16日增訂勞動基準法第10條之1，將以往主管機關之函釋（內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函）所謂「調動五原則」予以明文化，然縱觀前開法條之規定，第1款至第3款規定尚屬具體，第4款所謂調動地點過遠，亦隨實務發展而逐漸有標準可循。然而，調動五原則中，第4款「必要之協助」以及第5款「勞工及其家庭之生活利益」則過於抽象。此外，如勞工對於雇主之調職處分有疑慮時，勞工可否拒絕雇主之調職處分(例如:拒絕至新工作場所報告到)？筆者搜尋實務判決後，覓得相關案例與讀者分享：
壹、調動原則「考量勞工及其家庭之生活利益」之定位:
案例事實(臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決):
當事人勞工自民國90年5月17日起接受位於新北市三重區的雇主聘僱，至105年1月11日，雇主表示全體員工往後工作地點，將遷至位於桃園市新屋區的新址，工作內容不變，另提供月租新臺幣（下同）2,500元、4人一間宿舍或每月2,000元交通費補助。然而，當事人勞工須照顧同住之母親及患有精神分裂症之胞姊，若調動至新址工作，遇有急難恐無法及時趕回，遂向雇主表示無法接受調動，然而卻遭到雇主回覆「若不能配合應立即辭職」，當事人勞工不服，乃發函終止勞動契約並請求資遣費等。
判決解析:
1. 在判決中，法院首先指出，兩造對於「工作地點」雖未明訂於勞動契約中，但已有成立默示合意，因此就遷廠變更工作地點一事屬勞動條件之變更，即應得當事人勞工之同意。判決節錄如下：
「被上訴人基於企業經營所需，原在新北市三重區設立三重廠，並在當地徵募工人，上訴人及其等家屬亦均居住於新北市三重區內，兩造自90年5月17日成立勞動契約後，上訴人即在三重廠提供勞務，堪認兩造雖未訂立書面勞動契約，惟對於工作場所有限定在新北市三重區之默示合意存在。…兩造成立勞動契約後，被上訴人始購地興建桃園廠，足徵桃園廠顯非兩造勞動契約約定之工作場所甚明。又兩造所訂之勞動契約或被上訴人所訂之工作規則，均無約定被上訴人就上訴人之工作場所有調整之權限，亦為被上訴人所自認。因此，桃園廠既非約定之工作場所，兩造之勞動契約復未約定被上訴人有變更工作場所之權限，則被上訴人縱有遷廠之必要而須變更上訴人之工作場所，依上說明，自應由兩造商議決定之。…如上訴人不同意變更工作場所至桃園廠，因三重廠已無營運致無適當工作可供安置，被上訴人自應依法資遣上訴人，更須為上訴人辦理非自願離職」。
2. 其次，高等法院即針對「勞工及其家庭之生活利益」為論述：
「上訴人主張其與高齡65歲母親及患有精神分裂症之三姊同住，母親及三姊平日皆由上訴人獨自照顧等情，已據其提出戶籍謄本、重大傷病卡、精神分裂症相關資料等為證。又上訴人自90年5月17日起，任職被上訴人，迄105年2月5日止，長達近15年，工作場所均在三重廠，已如前述，故上訴人主張其因必須照顧年邁母親及罹患精神分裂症之胞姊，無法居住在桃園市新屋區之宿舍等情，應屬可採。因此，被上訴人將三重廠遷至桃園廠後，上訴人因無法搬離新北市三重區，而須以通勤方式往返，自應審究上訴人因工作場所變更對其薪資及其他勞動條件，是否有不利之變更？被上訴人是否予以上訴人必要之協助？上訴人因此項變更而須忍受之生活不利益，是否在社會一般通念可容忍之合理範圍內？等各項。」
3. 判決進一步對於「必要之協助」表示其意見：
「被上訴人抗辯：上訴人上班時間原為上午8時至下午5時，被上訴人遷廠後，每日補助員工交通費160元，並將員工上班時間延後一小時…惟查，因被上訴人變更工作場所之結果，使上訴人單趟通勤時間逾1小時30分，業如前述，被上訴人縱同意上訴人延後1小時上班，但在其下班時間不變之情況下，將使上訴人於下班後至少增加1小時之通勤時間，始能回到住處，且上訴人此增加之1小時通勤時間，被上訴人未為任何之補償或協助，則被上訴人抗辯遷廠對上訴人之工資及其他勞動條件，未有不利之變更云云，自不足採。…因認：上訴人因工作場所變更而須忍受之生活不利益，顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍。」
4. 通觀判決對於調動原則之論述，其係先將「工作地點固定為三重廠」定性為默示約定之勞動條件，其次再以當事人勞工「須照顧家庭成員」，而必須選擇跨縣市通勤，於此，本件爭點復歸於調動原則第4項「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，並以雇主未盡其必要協助之義務，最終認定為違反調動原則。基此，可看出本件判決對於調動原則第5項「勞工及其家庭之生活利益」的論述態度，似未將其視作判斷調動合法性的獨立要件，適用上仍須依附於其他調動原則，作為輔助判斷標準。
附帶言之，判決中特別對於「必要之協助」提出其看法，頗值參考，其謂：「一、雇主提供交通車，於原約定出勤時間接駁，原約定退勤時間返回至出發地點；二、將員工因遷廠所增加之通勤時間，計入上班時間，並補助員工因通勤而增加之費用，例如上訴人因遷廠單趟通勤時間至少增加1小時，則除補助增加之通勤費用外，上班時間延後1小時為上午9時，下班時間提前1小時為下午4時；三、將增加之通勤時間以加班費之方式給予補償。」
貳、面對雇主有疑慮的調職處分，勞工逕行拒絕向新職報到之風險:
上開案例中，當事人勞工係選擇勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，與雇主分道揚鑣。然而，想要繼續保有工作的勞工，面對雇主的調動處分又應如何對應呢？易言之，當調動生效之日屆至，勞工可否拒絕前往新工作地點或新職位報到？
判決解析:
1. 參照臺灣高等法院107年度勞上字第89號民事判決意旨，倘若事後判斷，雇主的調職處分符合勞基法第10條之1調動五原則，則勞工當下仍應提出勞務給付，否則即屬「曠職」，該判決謂：
「此述(調)職命令乃雇主之指示權行使，乃具被上訴人經營管理事業之必要性及行使指揮監督之合理性，上訴人自有執行該命令之義務。惟上訴人仍拒絕執行述職命令，當屬拒絕被上訴人關於勞務之指示。是上訴人拒絕被上訴人調職至臺中辦公室之系爭調職命令後，即使雙方有勞資爭議存在，甚且已對調職爭議提出勞資爭議調解，上訴人仍有依勞動契約提出勞務給付之義務，其如認有請假之事由，亦應依規定辦理請假手續。」、「次按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款亦有明定。…在106年3月13日發布系爭調職命令，將上訴人於同年月16日調職至被上訴人所屬臺中辦公室，上訴人雖認為系爭調職命令違法，拒絕接受調職，並於106年3月17日、20日及21日請假，然上訴人自同年月22日起至同年4月6日止未辦理請假手續，亦未前往臺中辦公室或新竹辦公室給付勞務，上訴人自106年3月23日起至同年4月6日，未前往被上訴人公司台中、新竹辦公室工作，未依被上訴人公司之規定復未與詹豐吉律師聯繫，又未舉證證明其有何正當理由無法提出勞務之給付，核屬無正當理由繼續曠工3日。」
然而，針對調動處分進行勞資爭議之當下，調動處分是否違反勞基法第10條之1尚未可知，對於勞工而言，拒絕前往新職報到無異為一場賭局，若事後確認調職處分未違反勞基法第10條之1，拒絕向新職報到的行為即轉化為「曠職」，而極易遭到解雇。是以較為保險的做法，勞工收到調職命令後，可先寄發存證信函表明不接受違法調職之意思，若雇主不願協商，建議勞工仍先前往新職報到，並盡速提起勞資爭議調解或訴訟，避免一步踏錯、滿盤皆輸的窘境(註:若在勞動事件法施行後，勞工可依前開規定第50條：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」向法院為保全處分，以繼續在原地點或原職位提供勞務)。
參、結語
勞動基準法第10條之1「調動五原則」之規定中，第4項後段「必要之協助」，非僅考量勞工因工作地點調動過遠，而產生通勤費用增加，同時對於勞工為履行勞動契約而實際上增加的時間消耗，亦應一併考慮，始得謂為「必要之協助」；又第5項之「考量勞工及其家庭之生活利益」則依上開判決似僅屬輔助判斷標準。末者，勞工面對合法性有所疑慮的調職處分，雖可提交勞資爭議調解或訴訟等紛爭解決機制，然爭議期間仍不得拒絕履行勞動契約之義務，故面對調職命令，最為保險的作法乃先向新職報到，同時寄發存證信函表明反對之意，再進行勞資爭議方為穩妥。
★★★邀約內訓/專題講座/產品諮詢★★★
請洽林政儒顧問
連絡電話：(04)2221-0860
E-MAIL：cjlin@sllaw.com.tw
Comentários