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最近新聞報導一名科技公司副總，找了其他研發人員進公司，但公司表示無人力需求拒絕聘用，該副總即寫電子郵件向公司表示願以離開公司換取該名研發人員錄取，即「以一換一」，事後公司確實雇用了該名研發人員，但公司亦認為該名副總就是同時辭職，事後該名副總向法院起訴主張其並無辭職的真意，僅是以此呼籲公司重視誠信，但一二審法院皆判決該名副總敗訴。
實務上常遇到勞工向公司表示「不幹了」、「我要離職」等，但事後卻主張是氣話兒表示並沒有真的要離職的意思，即反悔的情況。此外實務上亦有勞工主張辭職並非本意，而係雇主強迫離職的狀況。分析如下：
1. 辭職的方式
實際上法律並未規範要用什麼方式辭職，則應該回歸民法的規定，區分為用口頭或書面的方式提出終止契約的意思表示。
如為對話的意思表示，按照民法第94條：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」，亦即對話到達雇主處，雇主了解後，即為生效。
如為書面的方式，民法第95條第1項：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。」，本案副總以寫電子郵件的方式，即亦係電子郵件到達雇主時發生效力。
上開案例中副總似乎對於其辭職附有條件，即以公司聘用研發人員為條件，那公司確實也聘用了該名研發人員，按照民法第99條第1項：「附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力。」，則條件成就，當然辭職就已經發生效力了。
2. 離職的真意
另外法院仍必須釐清是否有離職的真意，該名副總主張其電子郵件之內容僅是為呼籲公司重視信用，然而按照民法第86條：「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限。」，講白話來說，如果勞工心中雖然沒有要被辭職的意思表示拘束，但卻表示辭職的意思，除非公司也知道勞工是在說反話，否則該辭職的意思表示仍然有效。
因此在訴訟過程中，除非勞工確實能舉證公司亦得以知悉勞工心裡沒有要受拘束的意思，否則該意思表示即已生效。
3. 被詐欺脅迫
實務上勞工時常於訴訟中主張係被雇主逼迫或遭詐欺而辭職，甚至可能已經簽下了辭職信或自願離職申請書等文件，此時必須審酌是否有符合民法第92條所稱的：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。…」
實務上雖然要主張詐欺或脅迫是相當困難，大多數案件皆敗訴，但確實有少部分案例，有主張成功，例如臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第36號民事判決：「按民法第九十二條第一項所稱被脅迫而為意思表示，係指表意人為其意思表示時，就其主客觀環境，依一般社會常情為整體觀察，該外力之不當壓制或拘束，已使任何人處於相同情境，均無從期待其可完整充分依自由意志為選擇而言，故如表意人在為意思表示時，依其當時之各項情狀為觀察，實無從期待表意人有不同選擇之可能時，其意志既無從自由行使，應得認與被脅迫之要件相當，而得為撤銷。經查，被上訴人僅係在李銘媛經理事先備妥之辭呈上僅簽署其姓名，而就辭職之各項原由均未填載，此有該辭呈在卷可稽，又被上訴人係於休假後第一日上班時即由李銘媛經理告知將予以解僱之決定，且係在短短一、二小時之時間內應決定是否自動請辭，此從證人詹佩佩之上開證言亦可得佐證，就此決定自動請辭之主客觀環境而言，被上訴人既須面臨不自動請辭即將遭逕行解僱之結果，且須考慮如遭解僱將影響請領退職金之權利及不良工作記錄之後果，更有在短短一、二小時內即須決定之壓力，則其為自動請辭之意思表示時，實質上並無選擇不自動辭職之時間及空間，而得期待其有不自動請辭之意思自由，故被上訴人主張其自動請辭之意思表示，與上開條文所稱被脅迫之要件相當，本院認應可採取。」
另外，如勞工有意主張遭詐欺或脅迫而為辭職者，切記依照民法第93條規定，應於發現詐欺或脅迫終止後一年內要表達撤銷的意思，否則亦將罹逾時效。
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