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又到了歲末之際，許多公司將對員工進行績效考核，對於員工這一整年之表現做出結論性的評核，並進行人力盤整，汰除不適任之員工，但雇主對員工終止契約前，尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚必須符合解雇最後手段性，此時，若公司訂有「績效改善計畫」，則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛，而被法院認定為無效之改善計畫?
壹、律師解析
首先，筆者先整理相關法院判決見解供參:
一、績效改善計畫係解雇最後手段性原則之方式之一:
臺灣高等法院105年度勞上字第12號民事判決
上訴人指稱被上訴人於任職期間，工作表現大部分未達基本要求…惟查，上訴人之102年11月28日第三版管理辦法第12條「績效輔導計畫」規定：「1.績效若未達期望水準，並經主管確認後，得提出參加績效輔導計畫之同仁名單。2.績效輔導進行方式：A.由主管與員工雙方溝通後，共同擬訂及進行『績效改善計畫』。B.執行輔導計畫為期三個月，須定期檢視及回饋達成狀況。3.績效輔導結果評估，若無法達成預期目標，可再延長『績效改善計畫』3個月，或由主管與人力資源部協談更適合同仁之職涯規劃」（原審卷二第62頁），可知被上訴人縱有工作表現大部分未達基本要求之情事，上訴人仍應依「績效考核管理辦法」給予被上訴人改善績效之機會。上訴人雖辯稱依據該管理辦法，績效輔導計畫僅是在員工績效若未達期望水準，經主管確認後，「得」提出參加績效輔導計畫之同仁名單而已，上訴人並無為被上訴人提出績效輔導計畫之義務云云。惟如果雇主對於績效未達期望水準的員工，得任意決定是否適用其所自訂的績效輔導改善計畫，顯非上訴人訂定績效考核管理辦法之目的，否則上訴人即可不訂定此項辦法，自由決定是否輔導即可。而且，若上訴人已有自訂績效輔導計畫的程序，卻對於尚未適用績效輔導計畫的員工，逕行終止勞動契約，顯然並未使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，即不符合解僱最後手段性原則。
二、再者，雇主訂有績效改善計畫者，該改善計畫之內容必須具體客觀，且改善目標應明確，缺失事項亦應記載清楚:
臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第225號民事判決-改善計畫內容應具體客觀
被告又抗辯伊公司為協助原告改善工作情形，遂擬訂具體之PIP計畫，由廖志宇於103年5月8日以電子郵件及當面交予原告，惟原告始終拒絕接受PIP計畫或討論內容，以致伊公司無從協助其改善云云…經查，依據上開PIP計畫內容所載，一旦原告同意並簽署該PIP計畫後之45天內未能達成該計畫所定目標，即有可能會遭受懲戒或解僱處分，對原告之工作權益影響誠屬重大，惟觀之被告所定之績效改進目標內容為：「1.於45天內不得有來自業務單位、合作伙伴及客戶之投訴；2.不得有違反團隊精神之行為；3.與其他團隊成員一同積極正向地工作；4.準時且正確地完成各項指派任務；5.與內部成員及外部人員進行具有建設性的溝通。」，除第1.項之目標外，其餘目標內容均概括含糊，欠缺具體客觀之標準，容易淪為被告單方主觀之判斷，故原告主張PIP內容抽象模糊、難以遵循，並非無據。
臺灣高等法院106年度勞上字第96號民事判決-改善目標應明確
系爭績效改善計畫評核表所載，改善期間為105年8月22日至105年11月18日；績效問題描述（改善目標）分別記載：「1.交付工作成果時間，有時延遲超過1天（與交付時間差異達24小時）以上（排除假日）〔改善目標：1.交付工作成果，除了Server空間不足，假日，天災，生病等例外狀況，不得超過1天以上（與交付時間差異達24小時）且遲延是該員工造成的，超過1天情況不得超過3次〕。2.提升程式及學習能力（改善目標：2.依10/3ＲeleaseUserInterface規格，在10/7下班前製作出一個MicosoftC#程式，此程式應該運行無誤，功能正常不當機）。3.提升OpenCV視訊處理專業能力（改善目標：3.依10/24ReleaseOpenCV視訊處理規格，在11/7下班前製作出1個OpenCV視訊處理C++程式，此程式應該運行無誤，功能正常不當機）等語…從而，上訴人於系爭績效改善計畫期間，除有1筆逾1日以上時間，始完成上傳映像檔之工作；3筆逾1日以上時間，仍未完成上傳映像檔之工作；6筆係由其主管韓嘉輝代為完成上傳映像檔之工作，而未達系爭績效改善計畫所列「交付工作成果，除了Server空間不足，假日，天災，生病等例外狀況，不得超過1天以上（與交付時間差異達24小時）且遲延是該員工造成的，超過1天情況不得超過3次」之改善目標外，更有1日半曠職之事實，洵堪認定…
臺灣高等法院106年度重勞上字第32號判決
-缺失事項應明確記載:
觀諸台灣新蛋公司等提出之103年度績效考核表，所載對被上訴人之評語如「具負向思考傾向，須主管事事開導提醒」、「缺乏團隊觀念，完全無視於團隊的存在，思考與行事我行我素」、「推諉、畏縮、依賴性重而不願承擔責任，主管經常要收拾爛攤子」、「有遇事優先檢討他人的傾向，自律不嚴，需經主管時時提醒」、「對自己的職掌上能認知，但易捉襟見肘，顧東忘西」、「需主管花心思指導才能掌握重點，但判斷能力不佳」、「行事經常不以公司成本效益為考量，需經主管督促始留意之」、「僅具專業領域的初級專業能力，能力尚須大幅提升」、「未見明顯的規劃能力」等，及績效改善與溝通表件所載：「法律專業知識不夠扎實...工作態度不夠積極主動」等，均未記載合於評語之相關具體內容，尚難僅憑前揭空泛記載，遽認被上訴人確實有不能勝任工作之情事。
-具體記載未通過改善計畫之情況:
台灣新蛋公司因認被上訴人工作表現不符公司要求，而自104年9月1日起對被上訴人進行「績效改善計畫」，雖經其主管黃曙杰於績效改善追蹤表實際改善情況欄記載：「合約之審閱仍有下列疏失：1.未確實分辨條款哪部分純屬商業性條件（期間、款項等），即一味的請經辦自行評估。2.風險所在之判定仍有落差。3.理由之闡述，未能正確切入核心要點」、「1.法律要點之掌握度仍為不足，無法更深入之分析。(1)以Rosewill專利案，無法正確分辨台灣與大陸新型專利之異同，而為分析。(2)著作權重製與改作權之混淆。2.資料檢索及核實能力欠佳。僅憑初步查詢獲得之資料，即闡述法律建議，有欠周延.未深入了解核心點，作更深層之探討，該部分之能力實有待加強。」、「1.溝通能力並無顯著之改善，僅溝通方式為些微之變更，仍無法獨立與同事或其他部門進行溝通協調。2.就其專業性及業務工作目標，至今尚未提出明確完整之規劃。」，惟所記載之情況除列明Rosewill專利案外，其餘均未指出具體事證內容，且經本院屢次傳喚黃曙杰到庭，均不到庭就所記載之內容為說明，僅具狀陳報伊認被上訴人工作及學習態度良好，缺失事項不足構成不適任之事由等語。故該績效改善追蹤表之記載已難認有據。
評析:
一、由上開實務判決可知，績效改善計畫之作用可作為「工作能力不能勝任」之佐證，另外，亦為符合「解雇最後手段性原則」之手段，進而可增加雇主單方終止勞動契約之合法性，降低違法解雇之風險。
二、然，績效改善計畫必須發揮其實質作用，亦即，當員工表現不佳、考績不良時，雇主與員工協商約定之改善內容必須具體明確，不應過於模糊抽象；再者，員工若有何缺失必須改正，亦必須將其過往缺失具體記載(例如將人、事、時、地、物詳細羅列)，非空泛指摘；另，搭配相當改善期間，於改善期間內追蹤改善情況，最後，具體記載未通過改善計畫之情況。
三、如此一連串進行縝密的改善計畫後，較能符合「解雇最後手段性原則」，並通過法院之檢驗以降低雇主風險。
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