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過去一年由於企業資金回流，市場景氣回升，多數企業的年終獎金均可正常發放，但2020年春節較將在1月下旬時來到，不僅時節較往年為早，尤其習慣上在春節前發放的年終獎金，可能選在12月薪資中一併發放。
按勞動基準法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」然而，對於非固定給予之年終獎金(例如勞雇雙方約定年薪14個月薪資中，多餘2個月之部分)，若企業今年度營運不佳未能獲利，或有計畫節省人事開支，甚或針對問題員工，企業主得否不予發給年終獎金？
對此問題，固有論者認為，年終獎金之性質非屬工資，而係「恩惠性給予」，此有如勞委會民國96年勞保2字第0960140337號函釋意旨「年終獎金及考核獎金，僅係勉勵、恩惠性質之給予，非屬勞務對價性質之工資」，據而認為，解釋上雇主對於年終獎金擁有決定發放與不發放的權利。
然而，最高法院81年台上字第347號判決意旨謂：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。此為強制規定，勞動契約中如有違反此規定之約定，應屬無效。」；另外，最高法院 95年度台上字第143號民事判決亦明示「勞基法第二十九條定有明文。依上開規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。」易言之，勞動基準法第29條年終獎金規定之性質，係屬強制規定，一旦事業單位當年度完納稅捐及提撥公積金等結算後尚有盈餘，且員工滿足全年工作無過失之要件，企業主即應給付勞工年終獎金。
不過，主管機關亦認為，年終獎金之發放標準及方式，勞動基準法並無強制規範，可由勞雇雙方自行協商，訂入勞動契約或工作規則中加以落實。
準此，若公司當年度結算之結果並無獲利或盈餘，則因不符合前述勞基法第29條之要件限制，自無強制事業單位發放之理；又若勞工年度中未能全年在職(如一般留職停薪)，或工作曾發生過失，招致事業單位給予記過等懲戒處分者，亦應未滿足勞基法29條要件，而無請領年終獎金之權利。
惟事業單位應特別注意，依據性別工作平等法第21條第2項規定，雇主不得因勞工申請育嬰留職停薪、生理假、產假、家庭照顧假等價別，而影響勞工之考績或為其他不利之處分，故若勞工申請育嬰留職停薪致未能全年在職時，事業單位尚不能以此為由，不發放或減少發放年終獎金。違反者依性別工作平等法第38條規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並公布公司名稱及負責人姓名，同時限期改善。企業主們不可不注意。
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