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焦點議題：
勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」。這樣的規定是否會動搖民事法院對於加班申請制的適用？是否勞工沒有申請加班，但只要提出出勤紀錄，法院仍會判給勞工加班費？
一、最新法院判決彙整
(一) 臺灣高等法院高雄分院108年度勞上易字第38號判決
1. 上訴人雖主張：依107年12月5日公布之勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，該法雖尚未正式施行，然其立法理由可為參考，勞工得舉證有逾時停留於雇主所定工作場所之事實即應規定勞工有加班之事實云云。然，觀其立法理由係謂：「...雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」等語。亦即依該條之立法意旨，係表明雇主如主張該時間內勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算，並得舉工作規則或其他資料為反對之證據以推翻上述推定。本件被上訴人既已有工作規則規定申請加班之一定程序，而上訴人係未依被上訴人工作規則所規定申請加班之程序申請加班，業經本院認定如前，因此，上訴人縱有加班亦未經被上訴人同意，自不得列入工作時間計算，則上訴人此部分主張委無可採。
2. 上訴人復主張：其曾於101年或102年有申請加班，因被上訴人認兩造是責任制所以拒絕等語，然上訴人亦自承：是口頭說明，沒有證據佐證等語，則上訴人就其曾申請加班而被上訴人係以兩造責任制為由而拒絕一節，並未舉證以實其說，自難認上訴人此部分主張可採。
3. 上訴人雖又主張：依最近實務見解及勞動法學者見解，均認為雇主如認為出勤記錄記載不實，應有與勞工確認後修正，雇主不得僅以其採取加班申請制，勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。且雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，應認被上訴人有默示同意上訴人加班，亦即兩造間有達成延長工時意思表示之合致云云。然查，被上訴人並未爭執上訴人提出之出勤紀錄表之真正，而上訴人之出勤紀錄表僅能證明其停留於工作場所超過正常工時8小時之時數，然尚難逕採為上訴人有加班之事實，而被上訴人就上訴人延長下班時間於工作場所停留，係為提供勞務一節既有爭執，上訴人亦未能舉證以實其說，尚難認兩造間有達成合意達成延長工時意思表示合致，上訴人此部分主張自無可採。
(二) 臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決
1. 按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。又勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有適用勞動事件法之適用）固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。
2. 本件兩造簽訂之勞動契約第3條約定：上訴人工作時間為AM8：45~12：00，13：30~17：30等語，又被上訴人所頒新進人員職前訓練規章及加班須知，關於加班部分則規定：加班者，當天須事先填寫【加班卡】，呈交部級主管簽核，並於當天下午5：40前送交給人資部簽核，足見平日12：00至13：30為午休時間，17：30分後為下班時間，被上訴人所屬員工於午休、下班時間從事加班，應經主管同意。而上訴人固主張其於附表一所示平日時間有延長工時之情形，並有兩造提出車號00-0000、ANK-1616國道ETC車輛通行明細表、打卡記錄表為證。然上訴人就上開期間之延長工時未曾依上開工作規則向被上訴人提出延長工時申請並獲核准等情，業為上訴人訴訟代理人所不否認，準此，上訴人既未依上開工作規則事先申請延長工時獲被上訴人同意，參諸上開2.之說明，上訴人事實上縱為延長工時，亦無法以加班視之。從而，上訴人請求被上訴人給付附表一所示平日延長工時之工資云云，亦屬無據，不應准許。
3. 上訴人雖另主張證人林雨霆於原審107年10月2日言詞辯論程序時到庭證述上開工作規則並不適用於上訴人所屬之業務人員，且被上訴人亦未提出其曾依上開工作規則核發加班費予業務人員之證據，足證上開工作規則於業務人員無適用云云，然證人即原任職於被上訴人處擔任行政文書職務之林雨霆於原審是日程序時僅證述：其未曾見過被上訴人所屬業務人員申請加班，並無法確定業務人員不能申請加班等語，與上訴人上開主張已有未符。再者，上開勞動契約及工作規則並未限定不適用於被上訴人所屬業務人員〔詳如不爭執事項（一）、（二）所示〕，而被上訴人所屬業務人員縱未曾依該工作規則獲核發加班費，其緣由或係業務人員未曾提出申請、或係被上訴人認無加班必要等故所致，尚難憑此遽認上開工作規則於業務人員無適用餘地，是上訴人主張，洵無足採。
二、律師觀點
(一) 法院認定加班申請制屬於反證，可以推翻出勤紀錄記載的工作時間
觀察目前在勞動事件法施行後的兩則判決，可以發現法院以往用加班申請制否決勞工請求加班費的見解似乎沒有太大的改變。換句話說，如果公司設有加班申請制，且勞工知悉該制度的存在(屬於反證的工作規則)，但卻未經過申請就逕行加班，如此情況下，工作時間並未經過合意變更，勞工即不可請求加班費。
(二) 若勞工無法證明雇主以責任制拒絕加班申請，仍有加班申請制的適用
勞工如果要主張公司以其為責任制人員，所以拒絕勞工的加班，必須要付舉證責任，如果沒有辦法證明，那麼勞工還是不能請求加班費(看起來只能錄音證明了…)。
(三) 縱然同部門均無人申請加班，亦不代表加班申請制不適用於該部門
以往曾經有法院認為同部門都沒有人申請，所以加班申請制是否於該部門落實，會有爭議。但第二則法院則認為如果沒有明確的證據可以證明公司排除該部門適用加班申請制，則該部門人員要加班仍要經過申請，不然就不可以請求加班費。
(四) 代結論
勞動事件法第38條明定將舉證責任轉由雇主負擔(也就是推定勞工在出勤紀錄上的時間都是經過雇主同意的)，立法目的在於降低勞工證明工時及加班費的困難。但目前兩則高等法院的判決均維持加班申請制的適用情況與見解，如此一來，勞動事件法之作用是否可以發揮，值得商榷。
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