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案例事實：
路易受僱於北部某飯店擔任西餐主廚，近日因「武漢肺炎」影響，來台旅遊人數銳減，路易任職的飯店來客數也減少至平時之一成。某日下班時，路易之主管前來向路易表示，飯店為因應收入減少，欲與同仁協商實施無薪休假，如路易不接受飯店之條件，其有何權益可資主張？
一、 無薪休假之意義：
「無薪休假」一詞並非我國相關勞動法令之正式用語，且早於民國90年間我國實務見解就曾出現過相關案例，此概念牽涉勞動契約之要素變動，而工時、工資既為勞動契約之要素，就此二者之變動即屬債之更改行為，須經由勞工與雇主另行合意後方得為之。而該合意變動工時與工資之行為屬附一定期限之法律行為，於該期限過後，勞動契約之工時與工資即應回復至變動前之水準，無薪休假之目的乃在於勞資雙方透過協議之方式變動工資、工時，以度過外在景氣突發性之低迷狀態。因此，作為企業因突發性景氣因素暫時性降低人事成本之行為，無薪休假之存續期間應認定為短暫性而非永久性。因此，無薪休假之定義為「事業單位因外在經濟環境劇烈變動造成勞動力過剩時，勞工與雇主透過債之更改之方式而暫時性減少工時並進而導致工資減少者。」。
二、 無薪休假之要件：
為避免有有事業單位搭順風車，實施無薪休假之前提須具備「外部經濟條件重大變動」、「事業單位營運受重大影響」之要件，以箝制未受景氣影響之事業單位實施無薪休假。此外，勞資雙方須就「工資、工時」減少達成合意，且無薪休假僅為「暫時性」措施，目前主管機關要求期間為三個月為限。
三、 雇主得否僅取得勞資會議決議即實施無薪休假？
對此實務見解認，因無薪休假涉及各工資及工時之勞動條件變動，需取得勞工「個別」同意始得實施，「『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情急速升溫，各產業如因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情影響致業務緊縮營運困難，事業單位得循『因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項』規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間，惟對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資（109年起每月基本工資為23,800元）。」，此有勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函可稽。
四、 違法實施無薪休假勞工有何權利可主張？
關於事業單位未經勞工同意而實施無薪休假之行為，實務見解認為該行為屬違反勞基法之行為，且勞工依民法之規範亦不需補服勞務。依民法第487條第1項本文規定，雇主受領勞務給付有受領遲延之情事時，勞工無補服勞務之義務。此之理論基礎乃基於勞務給付具有無法儲存之特性，於雇主受領遲延時勞工不但不需補服勞務，且對於雇主仍享有報酬請求權。而於雇主未依勞動契約原定工資給付報酬時，該行為將違反勞基法第14條第1項第5款之未依勞動契約給付報酬或第6款之違反勞動契約或勞工法令，此時勞工依法得不經預告終止勞動契約。又基於勞工與雇主間之勞動契約關係，在勞動契約原定之工資給付義務範圍未受勞資雙方已同意變動工時進而減少工資前，雇主仍需給付原定工資。此外，依同條第4項規定，勞工因勞基法第14條終止勞動契約時，得依同法第17條之規定請求相應的資遣費。而就適用勞退新制之勞工而言，則須適用勞工退休金條例第12條之規範主張資遣費。是以，事業單位未經勞工同意而實施無薪休假時勞工無補服勞務之義務且得請求雇主給付勞動契約之原定工資，此外亦得終止勞動契約請求資遣費。
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