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案例事實：
路易於職災醫療期間無法從事原有工作，而其雇主也積極與路易協商尋求和解，而於職災醫療期間勞資雙方得否以「合意終止勞動契約」之方式終止雙方間之勞動契約，此舉是否會受到勞基法第13條規定之限制？又雙方得否合意終止勞動契約之事由？如係以合意終止勞動契約為資遣之方式，雇主如何進行資遣通報？以上均為職災案件中常見之疑問，本次對上述幾個問題來向各位讀者說明：
一、 職災期間勞資雙方得否合意終止勞動契約：
依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」，似規定雇主於勞工職災醫療期間不得與勞工終止勞動契約，惟依「查勞動基準法第13條規定:『勞工在第50條規定停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。』旨在限制雇主不得單方面依法第11條及第12條規定終止契約，尚不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內。」，此有行政院勞工委員會89年8月24日臺(89)台勞資2字第0034199號函可資參照，因此如職災醫療期間勞資雙方係以合意終止勞動契約，係以契約方式終止勞動契約，並無違反勞動基準法第13條之問題。
二、 勞資雙方得否合意終止勞動契約之事由：
雇主依勞基法第11條及第12條規定得分別經預告或不經預告終止與勞工間之勞動契約，為此係「終止權」此種形成權之行使，為單方面意思表示即可發生效力之行為，惟依「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。」，台灣高等法院著有100年勞上易字第109號判決可資參照，是勞資雙方得以合意終止契約，並協議終止勞動契約之事由。有關終止勞動契約之方式，非僅雇主得單方面終止（此部分係單方行使終止權，與合意終止為契約行為本質上有所不同），勞資雙方亦可透過合意終止方式終止勞動契約，勞動基準法對此並未加以限制。
三、合意終止勞動契約及資遣通報：
按業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」，於雇主依照勞動基準法第11條、第13條但書及第20條等規定事由，對勞工為終止勞動契約時，即需辦理資遣通報。反之，倘若係勞工自請離職、定期契約屆滿離職，雇主依勞動基準法第12條對勞工終止契約，或勞工依勞動基準法第14條各款規定對雇主終止契約時，則無須辦理資遣通報。再按「若勞工與雇主終止勞僱關係後，勞雇雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成協調或調解成立，雇主仍應於協調或調解成立當日起3日內依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。」，此有行政院勞工委員會勞職業字第0970087602號函可資參照，因此，如勞資雙方係以勞動基準法第11條之事由合意終止勞動契約，此時雇主仍應依法為資遣通報，而資遣日則視勞資雙方協商以何日作為勞動契約終止日為準。
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