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結論：
依現行規定，勞工請求工資時，應由雇主就該權利不存在之事實，負舉證責任。具體而言，倘若法院認為「未休特休不論原因為何，皆應結算」，雇主即須證明勞工已無未休特休，始可免除特休工資發放義務；倘若法院認為「未休特休須是可歸責於雇主，始應結算」，雇主即須證明「未休特休原因是可歸責於勞工」，始可免除特休工資發放義務。
內容：
勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」，第6項進一步規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。
依上開規定，若勞工主張有未休特休，而向雇主請求特休工資時，應由雇主舉反證，證明勞工特休工資請求權不存在（若是於年度終結時，雇主可藉由將未休特休遞延至次年度實施之方式，取代特休工資之發放；然而，如果是於契約終止之情形，雇主就只能發放特休工資結算之。以下討論，皆假設雇主只能以發放特休工資作為結算情形）。
進一步來說，雇主若擬舉證「特休工資請求權不存在」，其舉證內容究竟為何？此將視法院對「未休特休是否應結算」之問題所採見解而定（得參考本系列專欄（一）－未休畢特休是否應結算？）：
一、 若法院採「不論未休畢原因為何，皆須結算」之見解：
依此見解，勞工若有未休特休，不論原因為何，雇主均應發給工資。就此而言，雇主若擬證明「特休工資請求權不存在」，即須舉證「勞工已無未休畢之特休」，始得免除特休工資之發放義務；反面言之，若雇主無法證明勞工特休皆已休畢，即未依法盡舉證責任，法院將認定雇主應給付特休工資（例如臺灣士林地方法院107年度士勞簡字第2號判決）。
二、若法院採「視未休之歸責對象決定是否結算」之見解：
依此見解，勞工僅有於「特休未休是可歸責於雇主」之情形，雇主始須結算。就此而言，勞工縱有未休畢之特休，然而雇主若能證明「未休畢是可歸責於勞工而非雇主」，即得免除特休工資之發放義務。
又，於106年1月1日之前，勞基法第38條並無目前「雇主就特休權利不存在應負舉證」之規定。因此，若勞工針對106年1月1日前發生之未休特休，要求雇主發放特休工資，是否仍應由雇主舉證否認該權利？
就此，確有部分晚近之法院見解認為：勞工若擬請求舊法時期之特休工資，即須就權利存在之事實「未休畢原因是可歸責於雇主」（參考本系列專欄（一）－未休畢特休是否應結算？），負舉證之責。如果勞工無法證明上開事實，即不得請求特休工資（例如臺灣高等法院107年度勞上字第7號判決）。
綜上，勞工請求特休工資時，雇主是否應就勞工「權利不存在」之事實舉反證，以及舉證之具體內容為何，須視法院對於「未休特休是否應結算」所採之見解而定，難以一概而論。然，因雇主依據勞基法第38條第5項，對勞工每年實施特別休假之情形，有記載及通知之義務。是故，建議事業單位依上開規定，詳實記錄勞工特休實施情形，一旦面臨勞工請求特休工資時，雇主始有特休皆已休畢之佐證，以免除特休工資給付義務。
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