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近期有新聞提到某知名賣場勞工因從高雄被調往台北工作，忍無可忍提出告訴，法院近期作出民事判決（臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第154號），認為雇主調動違背法令，並確認勞務給付地應在高雄市，且雇主應補償這段期間額外支出的交通費、增加的生活支出等，共29萬餘元，雇主並應按月給付勞工每月近15,000元的生活補貼。
首須注意者，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量之。而勞工的調動、調職，就個別家庭之日常生活通常在某程度上均會受有相當之不利益（如工作地點改變，導致通勤時間變長等），但若該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號民事判決意旨參照）。
人資朋友對勞動基準法第10條之1的調動五原則（雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。）應不陌生，在此不多作贅述；而本件判決（臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第154號）主要理由在於：
一、雇主主張勞工提供勞務的部門（址設高雄市）自107年起因應總公司全球政策調整，而有調整組織及縮編員工之必要，但是僅提出其所屬內部稽核部門107年至109年之組織圖1紙為證，仍難讓法院形成有縮編員工之必要，即是否構成第10條之1的第1款「基於企業經營上之必須，且無其他不當動機及目的」，尚有疑義。
二、雖然調職前後的薪資均未改變（都是70,000餘元），但是其他勞動條件（勞務提供地從高雄調往臺北，兩者相距甚遠，且該勞工尚有年邁母親需要就近照護，但雇主只提供了第一次搬遷的津貼，其餘均付之闕如，所提供之補助顯有不足，應認未提供必要之協助，亦未考量勞工及其家庭之生活利益。
三、從而，所以雇主調動該勞工的命令，因為違反勞動基準法第10條之1第1、4、5款規定，無效。
由上可知，雇主除依照勞動契約之約定，仍須符合勞動基準法第10條之1的各款規定，始得合法調動勞工，否則該調動命令違法，勞工仍然應於原單位、部門處所提供勞務，若因此衍生的損害，雇主有負擔損害賠償之責任。
又，有關調動合法與否，可能衍生如雇主調動勞工後，但勞工不願於新處所或新單位任職、提供勞務，雇主可否因為該勞工連續曠工3日或一個月內曠工達6日，直接解僱該勞工？最高法院有以下之見解：
一、雇主調職係違背法令時，勞工固無接受之義務，但勞工此時倘未依照勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，而選擇繼續留任時，自應繼續提供勞務；除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付，或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形，勞工因此未服務，可認有正當理由外，尚不可因此逕不到職…該勞工未到班且未請假，顯無到職服勞務之意思，雇主依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止勞動契約，應屬合法。（最高法院109年度台上字第2250號民事判決）
二、依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合該條各款所列原則。故如雇主所為調動違反上開原則而不合法，卻拒絕受領勞工依原職務提供勞務，或拒絕另為合理之調動，致客觀上已難期待勞工繼續服勞務時，勞工因而未提供勞務，尚不得謂係無正當理由而曠工。（最高法院109年度台上字第2715號民事判決）
兩則判決內容綜合觀察後，應可推知以下結論：
一、若該調動命令違背法令（勞動基準法第10條之1），因為勞動基準法屬於強行法規，調動、調職命令為無效，勞工並沒有接受的義務。
二、此時勞工可選擇：
（一） 依照勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，並請求資遣費。
（二） 繼續在職。
三、承上，若選擇繼續在職者，除了雇主拒絕受領勞工提出之勞務，或客觀上調職後無法提供勞務之情況外，勞工必須繼續提供勞務（因為勞動契約並未終止，依約勞工仍有提供勞務之主給付義務）：
（一） 最高法院109年度台上字第2250號民事判決情況為：
1.勞工認為調職命令不合法。
2.但是該勞工未以任何方式（電話、書面或請他人代為）請假，也未提供任何勞務。
3.是雇主依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止勞動契約，應屬合法。
（二） 最高法院109年度台上字第2715號民事判決情況為：
1.勞工認為調職命令不合法。（仍有待法院檢驗）
2.惟該勞工仍願依照勞動契約，於原職務繼續提供勞務，但雇主拒絕受領。
3.因調職命令是否合法仍有疑義，發回高等法院重新審理，此種勞工未於調動後之新處所提供勞務的情況，不能認為屬於勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由而曠工」，所以雇主依前開規定終止勞動契約，仍非妥適。
綜上：
一、倘勞工遇到了調職、調動情形，若認為調職命令不合法的情況，必須要特別注意：
（一）「不能隨便拒絕提供勞務」：因為依照有效存在的勞動契約，勞工接到調職命令後，如選擇在職，仍有繼續提供勞務之義務。
（二）可參酌第一則判決（臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第154號）中逕前往他處任職，抑或如第三則判決（最高法院109年度台上字第2715號）向雇主表示調動不合法，但仍願於原職務繼續提供勞務（通常是以存證信函為之，訴訟上較易舉證）。
二、而雇主須注意者係：
（一）其所發動之調動、調職命令，是否於勞動契約中有明載同意調動？調動是否符合勞動基準法第10條之1各款之規定？（勞動條件是否有變更？調動距離過遠是否有必要協助？有無考量勞工家庭之生活利益等）。
（二）若勞工已寄發存證信函或申請勞資爭議調解，不應隨便拒絕勞工於原職務提供勞務，因目前對調動之結果仍有爭議，若逕行拒絕勞工於原職務提供勞務，後又依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由而曠工」解僱勞工，恐有被法院認定為無效之可能。
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