.png)
以在百貨公司工作的員工為例，除受僱之公司內有相關的規定外，百貨公司內部亦有大量的相關規定（例如服儀、晨會、櫃內整潔等），若違反將會支付相關罰款，由雇主代墊後從該員工次月工資扣發；若員工積欠公司的借款，雇主自次月薪資直接扣抵後發給工資；或上班遲到10分鐘，而公司規定遲到1分鐘罰新臺幣（下同）100元等規定，直接扣抵工資後再發給，是否合法？
按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項、第26條分別定有明文，違反前者可處2萬至100萬元（同法第79條第1項第1款）、後者則可處最低9萬至45萬元（同法第78條第2項）之罰鍰，主管機關並可命限期給付工資予勞工（同法第27條），對一般中小企業而言，其處罰難謂不重。
對此，主管機關見解（函釋）認為：
（一） 固勞動基準法第22條第2項，對此有例外規定（法令另有規定或勞雇雙方另有約定）時，得不全額給付勞工；惟僅限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。另所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。爰勞工積欠雇主借款，勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償，尚無違反前開規定；至其他款項部分，亦應依前開原則判認其適法性。（行政院勞工委員會89年7月28日台勞動二字第0031343號函、勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號函）
（二） 又勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。工資係勞工因工作而獲得之報酬，勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得不發給工資，惟應依遲到時間比例扣發當日工資，不得溢扣。（勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號函、勞動部109年3月20日勞動條2字第1090130271號函）
另司法實務見解部分認為：
（一） 勞動基準法第22條第2項之規定，雇主依勞資雙方商定結果，得直接由勞工工資中扣取一定金額，固非法所不許，惟其事由、金額及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則難謂與勞動基準法第22條第2項揭櫫之工資全額給付原則無違（最高行政法院106年度判字第93號行政判決意旨參照）。
（二） 雇主即使與勞工約定遲到扣款情事，仍應遵循勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準，亦即應就遲到時間按比例扣除工資，逾越部分，依民法第71條違反強制規定既屬無效，則雇主就該部分有給付義務，若雇主未為給付，顯違反勞動基準法第22條第2項前段規定，縱事後補發薪資，亦不改其違規事實（臺北高等行政法院107年度訴字第416號行政判決意旨參照）。
上開司法判決實務見解，採取與上開主管機關函釋見解近似之結論。從而，整理上開行政主管機關及相關司法實務見解後，提供部分建議如下：
（一） 若員工有向公司借貸款項，其款項明確並有合意同意由雇主自勞工之工資直接扣除後發給，且兩造間對此部分已無爭議時，扣發工資因符合勞動基準法第22條第2項但書之規定，自為法之所許；但須注意強烈建議應有明確的書面協議或相關書面證據，俾利日後調解或訴訟上舉證方便，否則若後來又有相關爭執產生，恐仍將違反勞動基準法之規定（最高行政法院106年度判字第93號行政判決意旨參照）。
（二） 就罰款部分，以文首之舉例之內容為例，通常不乏有櫃哥櫃姐對樓管的罰款單事由、金額等相關程序有所爭議，逕自從該勞工之次月工資扣除後發放，其法律上風險較高，建議仍以發放全額工資後，再以符合相關懲處內部規章或法令規定等方式，向勞工予以追回，可降低法律上風險。
（三） 而現行雇主有於工作規則或內部辦法中，訂定遲到時間並有扣薪之相關規定，固勞工於遲到的時間未提供勞務予雇主，雇主此時對該段時間並無給付工資之義務，扣發工資應屬合法；但必須特別注意者為須符合比例原則，即應換算其遲到的時間及其當月工資之比例扣減，若有逾越部分則應違反強制規定而無效，進而導致雇主違反工資全額給付原則（勞動基準法第22條第2項），受主管機關裁罰之憾。
★★★邀約內訓/專題講座/產品諮詢★★★
請洽林政儒顧問
連絡電話：(04)2221-0860
E-MAIL：cjlin@sllaw.com.tw
Comments