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於民國94年7月1日後任職的勞工，因為勞工退休金條例的施行，全部年資均為新制年資，但是在該日期前就已任職的勞工，有部分年資仍為舊制，可以自行選擇繼續適用舊制（勞動基準法）或是改採新制（勞工退休金條例）的退休制度，但假設改選新制後，前面的舊制年資不會因此消失，而若勞工尚未達到退休年齡，雇主於經營需求或對於勞工的友好，可以先行與勞工協商進行該段年資之結清，即給付該段年資應領之舊制退休金予勞工，為法之所許。
但是，因為是勞工尚未退休，卻可以先領取舊制年資時期的退休金，假設A公司與甲員間於94年以前約定之月薪為新臺幣（下同）45,000元，但A公司告知甲員因為算是提前結清的優惠（讓甲員不用等到退休才能領這筆錢），在結清的時候以30,000或35,000元不等的方式計算舊制年資基數所得之退休金，而甲員也同意了，簽立了結清切結書向臺灣銀行領取相對應（較少）的舊制退休金。後來，因為細故A公司和甲員鬧翻（此時甲員的月薪已經變成55,000元），甲員因而提起訴訟，認為當時後舊制年資結清有問題，會發生什麼事？
勞工退休金條例第11條規定：本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。上例A公司與甲員以30,000或35,000元不等方式，低於當時平均工資（45,000元）之方式結清的法律效果為何？
主管機關認為，低於法定標準所支付的年資結清金，應認為無效，日後該勞工因為退休或被資遣的時候，仍應該依照當時的平均工資計算退休金或資遣費：
勞工退休金條例（新制）實施後，依勞工退休金條例第11條規定，選擇適用新制之勞工，其適用勞動基準法退休規定之工作年資應予保留，於勞工退休或資遣時，始依相關法令發給退休金或資遣費即可，並無強制雇主應與勞工結清之意。雇主以低於法定標準支付年資結清金，應認為無效，嗣後勞工在同一事業單位退休或遭資遣時，仍應依勞工適用勞動基準法及勞工退休金條例之勞工退休金制度年資，依該條例第11 條第2項及第12條規定標準發給退休金或資遺費。（行政院勞工委員會（現勞動部）95 年11月10日勞動4字第0950109052號函）
司法實務上，法院就此亦認為當時縱使雙方有合意協商低於勞動基準法計算方式所結清之舊制年資退休金，係屬無效，且不應該割裂為「低於法定給與標準」及「結清保留工作年資」兩部分，應屬全部無效，採取如上開主管機關相同之法律見解：
一、兩造於94年9月19日為因應勞工退休金新制，簽訂結清舊制年資協議合約書，約定按勞動基準法計算方式之3分之2結清新制實施前適用勞動基準法舊制之年資，兩造以低於勞動基準法之給與標準結清年資，該約定自屬無效，不發生結清年資之法律效果。…本件兩造約定以低於法定給與標準結清保留工作年資，應係整個約定無效，無從將該約定割裂為「低於法定給與標準」及「結清保留工作年資」兩部分，而認為僅「低於法定給與標準」部分無效，「結清保留工作年資」仍為有效，上訴人主張該約定僅其中有關給與標準部分不生效力，其餘兩造合意結清舊制年資部分仍屬有效，進而認為被上訴人應依法定最低給與標準結清舊制年資，均無可採。（臺灣高等法院臺中分院96年度勞上易字第6號民事判決）
二、雇主於勞工退休或資遣之前，並無義務給付勞工退休金或資遣費，自不能因勞雇雙方低於法定給與標準結清舊制年資之約定無效，反而使雇主負有須提前依法定給與標準結清舊制年資之義務。本件勞雇雙方以切結書約定低於法定給與標準結清保留工作年資，應係全部約定無效，無從將該約定割裂為『低於法定給與標準』及『結清保留工作年資』兩部分，而認為僅『低於法定給與標準』部分無效，『結清保留工作年資』仍為有效。是以上訴人主張切結書約定中有關給與標準部分不生效力，其餘兩造合意結清舊制年資部分仍屬有效，進而請求被上訴人依法定最低給與標準結清舊制年資退休金，即無可採。（臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第32號民事判決）
從而，這時因為結清的法律關係低於勞動基準法所規定之標準，於法無效（自始、當然、確定無效），故該段舊制年資應視為「未結清」，於日後A公司與甲員因故資遣或甲員退休時，必須將該段舊制年資依法（勞動基準法）計算平均工資後，再給付甲員退休金或資遣費（如上題旨所述，現甲員月薪為55,000元，則應以55,000元計算），但此時甲員日前自A公司領取之年資結清金，為無法律上原因所獲之不當得利，應得允許A公司據以抵銷、抵充之。
但A公司此時是否得辯稱：該部分（即45,000元與30,000元至35,000元不等間之差額）係甲員自行選擇拋棄之權利，既然甲員與A公司間已經達成結清協議，此時該段差額內容算是甲員拋棄掉的權利，所以甲員於訴訟上不得再行主張結清不合法？
最高法院就此認為，勞動契約終止前，勞工對於退休金的請領權利上不得行使，縱使其自願減少退休金之總額或拋棄，因為該法律行為非係針對「既得權利」之處分，該減少或拋棄之意思表示，因違反強制規定而屬無效，故上例中甲員縱使拋棄45,000元與30,000至35,000元間之差額，亦屬無效，於訴訟中之主張仍屬合法：
勞工退休金為勞工當然享有之權利，應於勞工退休時支付，此觀勞動基準法第55條第1項所定勞工退休金之給與標準，係以勞工全部服務期間為計算標準所發給，及同法第56條所定雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲即明。此等關於勞工工作年資及退休金給與標準，係基於保護勞工生活養老政策所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前或退休前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效。雖勞工於符合法定退休要件時，即取得自請退休並請求給付退休金之權利，惟在勞動契約終止前，勞工請領退休金之權利尚不得行使，其自願減少請求退休金額，或拋棄請求，因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，自屬違反前述強制規定而無效。（最高法院106年度台上字第2733號民事判決）
是以，於成立已久之公司行號中，若要辦理舊制勞工之年資結清時，必定需要特別注意該舊制勞工於舊制期間內之平均工資、實際年資等勞動條件為何，再與其完整協商、結清；切勿認為勞工已經簽了結清切結書後，即得執該切結書認為日後法律關係均無疑義，仍有被法院認定為無效之可能，此時其舊制年資之結清即應以現時之平均工資計算，得不償失。
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