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結論：
雇主於新冠疫情期間，若擬因經營不善為由資遣，宜確認下列要件：
一、有「虧損」或「業務緊縮」之情形，且持續「相當期間」；
二、具備上述要件後，雇主仍須先採取減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等迴避資遣之措施，仍無法改善經營狀況，才可以依法資遣。
內容：
在開始說明新冠肺炎期間的資遣問題之前，先介紹一下我國僱傭契約終止的相關規定。依據勞基法，雇主必須具備第11條或第12條所列各款事由之一，才可以合法地與勞工終止僱傭契約。
其中勞基法第11條所列的，多是不可歸責於勞雇雙方的經濟性資遣事由。就此而言，雇主於新冠疫情期間若擬以經營不善為由資遣勞工，較有可能援引者，應為勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之資遣事由。
雇主若擬依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」資遣，法院多要求須具備下列要件（以下一併援引新冠肺炎資遣之近期相關判決，輔助說明）：
一、所謂「虧損」，必須是指雇主營業收益不敷經營成本，致雇主未能因營業而獲利的情形。反之，如果雇主於新冠疫情期間只是營收減少，但是營收扣掉成本後仍有盈餘，即不該當勞基法第11條第2款之「虧損」（參臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第152號判決）。
二、所謂「業務緊縮」，是指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。就此而言，如果因新冠疫情造成之經濟不景氣，使公司訂單銳減，進而造成產能人員過剩，公司為了經營模式之調整，以謀求利潤而實施人事精簡措施，此種情形即該當因疫情因素導致業務減縮（參臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第88號判決）
三、又，不論是「虧損」或「業務緊縮」，皆必須持續長達「相當期間」，雇主才可以合法資遣，法院對於「相當期間」之認定，多要求須長達「半年」或「一年」，以免雇主動輒因為淡旺季或短時間之經營波動等因素，而資遣員工。就此而言，若雇主自109年1月新冠肺炎疫情爆發以來，虧損或業務緊縮之狀況持續長達半年，即有可能被法院認定符合「相當期間」（參臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第88號判決）；反之，如果雇主於疫情期間虧損或業務緊縮之情形，僅維持2、3個月，隨即出現營收或業務之回升，即較難符合法院所認定之「相當期間」，雇主即不得據此資遣（參臺灣新北地方法院109年度重勞訴字第9號判決、臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第152號判決）。
四、最後，雇主於疫情期間即便符合上述「虧損」或「業務緊縮」、且達「相當期間」之要件，多數法院仍會要求須確認資遣具備「最後手段性」，才可以合法資遣勞工。就此而言，雇主須確認有無經濟上可行之迴避解僱手段，例如與勞工協商減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等，得以保留勞工工作並使公司暫度財務難關，而不得以虧損或業務緊縮為由直接資遣勞工，否則即違反最後手段性原則（參臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第152號判決、臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第88號判決、臺灣桃園地方法院109年度重勞訴字第6號判決）。
綜上，法院對於「虧損或業務緊縮」之資遣事由，向來皆採取相當嚴格之認定，據此，企業於疫情期間若擬以「虧損或業務緊縮」資遣員工為由，可說是相當不容易。而新冠肺炎自109年1月於我國爆發至今，相關爭議進入訴訟程序、並經法院作成判決者尚不多。面對此波疫情造成之衝擊，法院是否有可能放寬資遣之標準，以賦予企業更多營運彈性，值得後續進一步觀察。
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