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一、問題：許多公司都設有績效考核制度，會定期評核員工的工作表現，給員工打考績，然後作為評估員工升遷、加薪、發放獎金、職務調整、績效輔導改善等等的依據，甚至對考績不好的員工，也可能最後就依勞動基準法第11條第5款不能勝任工作為由資遣。但有時員工會對於考績結果不服氣，認為是主管評分不公、差別待遇，如果勞工因不服考績結果，向民事法院提出訴訟救濟，法院會介入審查考績打得對不對嗎？
二、民事法院對於要不要介入審查考績，可以分成寬嚴不同的三種態度：
（一）第一種是完全否定民事法院之審查權限
這是對勞工最嚴苛之見解，認為績效考核是雇主人事權的核心，應由雇主自行裁量，法院則應尊重，除非已經達解僱程度，否則法院不宜介入審查，勞工應循公司內部申訴制度處理。
例如臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號判決表示：「僱用人為統一律定對受僱人之管理，進而設計考勤評比、升遷調整職務之機制等，乃僱用人特有之經營決策權限，以供其成就該組織之發展。故所謂受僱人之考核，係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其具有之潛在發展能力所為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善之績效考核制度，可供事業組織作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，並得激勵受僱人之工作意願，提高組織士氣。受僱人之考核既屬人事管理之範疇，僱用人依考核規定所為之裁量權，即非民事法院所得介入。」（另可臺灣高等法院高雄分院101年度上字第12號判決）
（二）第二種見解是法院得審查合法性，但不得審查妥當性
這種見解認為，法院的確應該尊重雇主對考績的裁量權，但考績仍不可以違法，所以法院雖然不能介入審查績效考核的妥當性，不會在案件中過度介入審理雇主打考績的實質理由，但仍可以介入審查考績的合法性，例如調查雇主的考績程序是否有程序上瑕疵或其他違法。
臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第45號判決就表示：「雇主對於受僱勞工所為之年終考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。揆之前揭說明，本院僅能就勞工主張其因雇主違反法令或工作規則所為之考核受有何實質上之損害，審查該考核之合法性，至於原告所主張年終考核之妥當性，尚無從實質加以審查。」（另可臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第3號判決、臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第150號判決）
（三）第三種是法院認為可以實質介入審查妥當性
當訴訟中雇主解釋打考績的理由時，這種見解會基於一些法律上的原理原則，對雇主打考績的實質理由加以審查，例如臺灣高等法院106年度勞上易字第120號判決表示：「被上訴人對員工具體考評後之加權績效得分，本屬被上訴人企業經營上之專業判斷，如無特別違反平等及比例原則之具體事由，法院本應予相當之尊重…上訴人自不得以此即謂被上訴人核定等第有何不當，其主張應改列次優，並補發當年度年終獎金差額25萬元，自不足採。」就是「平等原則」及「比例原則」作為審查標準。
三、結論
雖然有以上三種見解，但畢竟最適合打考績的人，理論上是最了解勞工績效表現的主管，法官恐怕難以代替主管判斷考績打得對不對。所以，過去我國民事法院對績效考核多數仍採取較為消極保守之態度，有許多判決都是採取第一種見解的態度，不欲過度介入雇主人事管理權，且罕見第三種見解的案例。
但近年來，認為法院還是至少該介入審查雇主考績的合法性的判決，似乎有增加，例如勞工主張雇主考績涉及懷孕歧視的案例（參臺灣高等法院105年度勞上字第131號判決），或勞工主張雇主打考績是報復吹哨者的案例（參臺灣高等法院109年度勞上字第41號判決），法院就判決雇主考績違法。
所以，為免勞資間因為考績結果的認知不同，產生糾紛甚至訴訟，提醒公司的考績制度應該要有健全的考核程序，且讓員工跟主管有充分雙向溝通，主管也應秉持公正立場對員工為考核，絕不得於評分上有性別歧視、報復吹哨者、不當勞動行為等違法動機，最後並應提供事後申訴程序為妥，才能儘量事前將可能的考績訴訟消弭。
文／李柏毅律師
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