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結論：
工作規則經「雇主公開揭示」以及「勞工默示同意」，即成為勞動契約之一部分，倘若工作規則就特定事項有不同於勞動契約之規定，即可取代勞動契約該部分之內容，但於「勞動條件不利益變更」之情形，工作規則之變動尚須受到「合理性」與「必要性」之檢驗。另，針對工資、勞工離職後競業禁止、最低服務年限約定、違約金或罰款等損害賠償之規定、著作權的歸屬等事項，則宜以勞動契約專門約定，如果雇主藉由工作規則訂定或修訂上開事項，恐有適法性之疑義。
說明：
雇主在勞工到職時，多會讓勞工簽署勞動契約。另一方面，雇主亦會於公司內部頒布一體適用之工作規則（依據勞基法第70條，如果員工達30人以上，雇主即有訂定並公開揭示工作規則之義務）。上述之勞動契約及工作規則，多就工時、工資、獎懲、福利等事項有所明定。就此而言，如果雇主先與勞工訂定勞動契約，之後再修訂工作規則，導致勞動契約與工作規則針對同一事項有不同規定之情形，則應以何者為準？
要釐清上開問題，必須回歸工作規則之性質。就此，最高法院認為：如果工作規則經雇主公開揭示，即成為勞動關係之附合契約，而得拘束勞雇雙方。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認是默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院 91年度台上字第 1625 號民事判決）。簡言之，只要工作規則經「雇主公開揭示」以及「勞工默示同意」，即成為勞動契約之一部分，因此如果工作規則就特定事項之規定，與原本勞動契約有所不同，即可取代勞動契約該部分之內容。
進一步言，如果工作規則修訂後之內容，比勞動契約所約定者更差（例如：針對勞動契約中約定之福利事項，工作規則後來修訂限縮其給付標準），法院多會要求此種「勞動條件不利益變更」，須具備合理性與必要性（判斷上多會參酌企業經營必要性、變更後對員工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善、變更過程中是否與勞工進行協商等因素），雇主才可以單方修訂工作規則，以取代勞動契約先前之約定。
然而，並非所有的勞動條件事項，雇主皆可依據上述工作規則之修訂，逕行取代勞動契約之內容。舉例而言，勞基法第21條第1項即規定：工資由勞雇雙方議定之。依此規定，凡屬於「工資」之給付，雇主若要變動，皆需要經勞工「個別」同意。因此，如果雇主擬藉由工作規則單方調降勞動契約原本約定之工資，即屬不可行。
另外，勞動部也曾表示：有些勞資事項若非經當事人個別勞工同意則無效，例如勞工離職後競業禁止、最低服務年限約定、違約金或罰款等損害賠償之規定、著作權的歸屬，由於這些事項與勞工個別之勞動情形更為密切，若有訂定之必要，應改放在勞動契約中訂定，並取得勞工個別同意較為恰當。如果雇主只於工作規則中規定上開事項，可能無法拘束勞工。
【文/李佑均律師】
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