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一、問題
A公司經營人力派遣業務，因疫情衝擊，客戶B公司通知A公司要停止人力派遣業務，導致原本被派遣到B公司工作的派遣勞工不能繼續工作，A公司可以依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，資遣派遣勞工？
二、法院裁判案例解說
(一)相關法條：
1. 勞基法第11條第2款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」
2. 勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」
(二)法院判決認為：
1. 依勞基法第11條第2款規定，雇主遇到虧損或業務緊縮時，雖有裁員以謀求企業存續之可能，但資遣勞工之前，仍應先盡安置勞工義務，在可期待範圍內依據誠實及信用原則，優先採用對勞工權益影響較輕之替代措施，確保勞工之僱用地位得以繼續存在，必無處可供安置勞工時，才可以資遣勞工（也就是資遣勞工前要遵守最後手段性原則）。
2. 派遣公司受客戶通知要暫停人力派遣業務後，因此產生多餘人力，符合「業務緊縮」的情形，但並非符合「業務緊縮」就立刻可以裁員，如果尚有其他客戶的職缺，法院認為派遣公司應該先嘗試安置勞工到其他客戶的地方工作。
3. 本案中，派遣公司其實有嘗試先將派遣勞工安置到其他客戶去工作，是派遣勞工不願意，並主張依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。
4. 法院經審理後，認為個案中公司被客戶停止人力派遣業務，公司為了安置勞工，於是把勞工改派到其他客戶去工作，這是係基於企業經營上所必須的調動，符合勞基法第10條之1的「調職五原則」，所以認定勞工依勞基法第14條第1項第6款終止契約不合法，判決駁回勞工有關資遣費等請求。
三、結論
1. 派遣公司遇到客戶停止人力派遣業務時，就算符合「業務緊縮」，也不應貿然依勞基法第11條第2款資遣勞工，而是應該優先嘗試安置勞工等迴避資遣的措施。
2. 如果公司為了迴避資遣，而將勞工改派到其他客戶去工作，並須注意是否符合勞基法第10條之1規定的「調職五原則」。如果公司是合法調動，勞工拒絕到其他客戶去工作，恐怕也有曠職疑慮，必須慎重。
文/李柏毅律師
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