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一、問題
近年來，有許多新聞案例會將「職場霸凌」寫在標題中，而仔細搜尋後，雖然我國目前沒有一個以職場霸凌為題的法律，但是在職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主有預防職場不法侵害的義務，則其中究竟包含哪些內容呢？以及雇主沒有做相應的措施時，會有什麼不利的影響嗎？
二、解說
（一）首先，依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」。
（二）再依照勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，其中進一步說明上開規定之內涵為：「指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」。換言之，如果勞工在執行工作內容時，受到來自他人的侵害行為，造成勞工身心受損時，就符合職安法第6條第2項第3款之保護對象，此時雇主就應該啟動相關保護措施。
（三）不過，職場不法侵害的行為種類有多樣，具體而言，略可以分為以下幾種：
1. 暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；
2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；
3. 隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；
4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；
5. 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；
6. 過度介入私人事宜（隱私侵害）。
（四）從上開分類中，可以發現並沒有所謂的「職場霸凌」，甚至沒有定義何謂「職場霸凌」，如參考法院判決見解：臺灣新竹地方法院110年度重勞訴字第2號民事判決：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受霸凌者生理、心理等傷害之情形，也就是個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負面結果而言。」，換言之，職場霸凌必須有刻意傷害的行為、非偶發性且長時間、間接或直接造成他人身、心理傷害等要件，才稱得上法院所認定之職場霸凌。
（五）兩相比對之下，其實可以發現，職安署幾乎將所有可能的行為類型都羅列出來，且這些行為也可能符合職場霸凌所要求的「敵對行為」，所以與其說未直接規定職場霸凌，不如說職場不法侵害已經包含職場霸凌的概念於其中。
（六）另一方面，如果雇主沒有訂定相關預防計畫時，依照職業安全衛生法第45條第1款規定：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項…之規定，經通知限期改善，屆期未改善。」；勞工如果在執行職務過程中遭受到來自他人的侵害行為時，也有相應的法律上權利可以請求，如提告刑法傷害罪、恐嚇危安罪等，或是提起民事侵權行為損害賠償，甚至是依照勞基法第14條規定不經預告終止勞動契約等等。
三、結論
雇主的職場不法侵害預防義務，多可藉由建立預防計畫、設置申訴流程，或是處理職場不法侵害（或職場霸凌）之機制等，來滿足法規所要求的內容，近年來也是各縣市勞動檢查的重點項目之一，建議各事業單位仍不可輕忽。另一方面，由於勞工待在職場上的時間很長，難免會與他人產生摩擦或衝突，而雇主雖有預防及處理職場不法侵害之義務，但友善的職場環境仍需藉由勞雇雙方共同維持與配合，才能夠圓滿達成並減少爭端。
文/華育成律師
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