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結論：
勞工拒絕配合調職是否構成曠職，取決於調職之合法性。如果調職為合法，勞工即有配合之義務，否則即構成無正當理由曠職，進而有遭解雇之風險；另一方面，如果調職為違法，勞工當然沒有配合到任新職的義務，但仍有留在原職繼續工作的義務，若無正當理由不出勤，雇主仍可認定為曠職。
說明：
所謂調職，是指雇主長期性地變更勞工職務內容、職務種類或工作地點而言。那麼，雇主對勞工發動調職，勞工若不配合而拒絕前往新職報到，雇主可否認定為曠職呢？
上述問題的答案，取決於調職是否合法。依據勞基法第10條之1，調職不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
如果調職符合上開規定，即屬合法，勞工有配合之義務。此種情形，勞工若拒絕至調任後的新職報到，雇主即可認定為「無正當理由曠職」，當曠職達勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之程度時，雇主還可以依該款發動解雇。
另一方面，如果調職是違法的，是否代表勞工可以拒絕提供勞務呢？此可以進一步分成三種情形討論：
一、第一種情形，勞工拒絕至調動後的新職報到，而繼續留在原職。此種情形，因為調職是違法的，勞工並沒有配合的義務，因此若未前往新職報到，亦非「無正當理由曠職」，雇主不得據此進一步發動解雇；
二、第二種情形，勞工拒絕至調動後的新職報到，但是雇主也拒絕讓勞工繼續留在原職，封鎖勞工任何工作機會，導致勞工客觀上無法提供任何勞務。此時，因為勞工未到職是可歸責於雇主而不可歸責於己，因此也不構成「無正當理由曠職」（參最高法院109年度台上字第2715號民事判決）；
三、第三種情形，勞工拒絕至調動後的新職報到，亦未以調職違法為由，依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞工法令」，向雇主終止契約，而單純是出於不滿、抗議等動機，直接逕自缺勤。原則上，調職雖然違法，但不會影響勞工於原職的工作義務，因此，如果勞工反對調職而拒絕提供任何勞務（包含原職的工作），仍屬無正當理由曠職（參最高法院109年度台上字第2250號民事判決）。
綜上，勞工不配合調動是否構成曠職，取決於該調職是否合法。因此調職是否符合勞基法第10條之1之規定，仍是必須判斷的先決問題。
文/李佑均律師
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