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一、 案例：
小明最近又到了新的公司上班，在面試時老闆跟小明相談甚歡，不僅繪出小明大好前景，更與小明保證，是優於勞基法規定的好公司，請小明不用擔心。而當小明工作滿半年後，心想老闆應該會跟小明說他有特休假3天，結果等到最後，又過去半年，老闆都隻字未提。小明事後觀察了同事們，都沒有人在請特休，甚至還有人不知道甚麼叫做特休假，讓小明感到非常驚訝。某天，小明鼓起勇氣要跟老闆請特休時，老闆竟然回說：「咦！？我們這邊沒有特休制度耶！」，就否准小明的請假，小明頓時感到非常失落。
二、 問題：
勞動基準法第38條規定在105年12月21日修正施行前，關於特別休假的規定，相當簡單，至多只有規定勞工繼續工作多久後可以拿到多少天數的特休假，然而依照當時勞基法施行細則第24條規定，特休假日期要由勞雇雙方協商，且年度終結或契約終止時未休的特休假，要結算工資給勞工，所以過去時常會有雇主認為，既然是雙方協商，自然可以不給予勞工特休假，因而產生許多爭議。
三、 解說：
(一) 依照修正前勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、同法施行細則第24條規定：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。
(二) 依照現行勞動基準法第38條第2、3項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」。
(三) 從上開規定可以確認，勞基法第38條規定在105年12月21日修正前只有規定特休假日數，特休相關的細節性規定，則委由勞動部制定施行細則辦理之；但在勞基法第38條規定修正施行後，則明確規定特休假是由勞工排定，且雇主要在勞工有符合特休假權利時，就要告知勞工可以排定特休假以及日數多少。
(四) 因此，在本案小明的老闆其實有兩個違法之處，一是未依照現行勞基法第38條第3項規定向小明告知其有多少特休假可以使用，二是在小明主動排特休時，沒有准假，也沒有勞基法第38條第2項但書規定的企業經營上急迫需求或勞工個人因素，並與勞工協商的情形。當小明的老闆長期沒有給予員工特休假，甚至在年度終結時沒有結清，都是違反勞基法第38條規定的情形，小明不僅可以向主管機關申訴，也可以依法向老闆請求特休未休結算工資，風險甚高。
四、 結論：
過去時常聽聞事業單位從來沒有給過員工特休假，往往都是在員工離職後才驚覺自己權益受損，回頭要向事業單位請求時，又會礙於請求權時效問題，只能請求過去5年的特休未休工資，對勞工來說影響巨大。在上開小明的案例中，小明的老闆明顯不諳法定特休制度，此舉往往在行政機關施以勞動檢查時，成為被裁處對象之一，不可不慎。
謹記，現行法定特休假已經從勞資協商排定，改成為勞工自己排定，雇主沒有經營上急迫需求時，是不可以拒絕的喔！
文/華育成律師
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