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一、結論：
如果是下班時間遭到同事性騷擾，必須於上班時間也持續遭到該人性騷擾，才會落入性別平等工作法的規範範圍，而得以要求雇主負責。
二、說明：
關於職場性騷擾，主要是規定於性別平等工作法。依據該法第13條規定，雇主對於職場性騷擾具有事前的防治義務，以及事後的糾正及補救義務。如果雇主違反上開規定，遭到職場性騷擾的勞工就所受到的損害，可以依同法第28條規定雇主求償，此外，雇主也有可能依同法第38-1條第2項及第3項規定，被處以行政罰鍰。
依據一般的理解，只要發生在勞工工作場合中的性騷擾，都會構成職場性騷擾。此時，雇主就會發生上開性騷擾防治的法律義務，勞工也可以對雇主主張上開權利。另一方面，如果是發生在下班場合遭到同事性騷擾，這樣的情形是否也構成「職場性騷擾」，而會發生性別平等工作法所規定的上述權利義務呢？
針對上開疑義，性別平等工作法第12條第3項即規定：「有下列情形之一者，適用本法之規定：一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。」，可知，如果勞工在下班時間，遭受到同事、或是共同作業的外部人士（例如協力廠商、客戶）的「持續性性騷擾」，或是遭遇到單位內部最高負責人的性騷擾，皆有性別平等工作法的適用。又所謂「持續性性騷擾」，依據性別平等工作法施行細則第4-2條第2項之規定，是指「指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間均發生，且時間具密接性者。」
所以，依據上開條文規定可以整理如下：如果是下班時間遭到同事或共同作業的外部人士性騷擾，必須於上班時間也持續遭到該人性騷擾，才會落入性別平等工作法的規範範圍；至於如果是下班時間遭到最高負責人的性騷擾，也會落入性別平等工作法的規範範圍，不以「持續性性騷擾」為要件。
至於如果只有下班時間遭到同事性騷擾，但是上班時間卻相安無事，依上開說明，即可能沒有性別平等工作法之適用。針對此種性騷擾，則應該要回歸性騷擾防治法的相關規定來處理。
文/李佑均律師
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