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一、 勞工到職後，發現雇主高薪低報，於是主張雇主有違反勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請雇主給付資遣費、開立非自願離職證明書。但是，雇主則認為自己只是不小心高薪低報，且對勞工造成的損失金額不大，勞工是小題大作，所以拒絕給付資遣費、開立非自願離職證明書。難道只要雇主違法的情節輕微，勞工就無權依勞基法第14條第1項第6款終止契約，進而請求資遣費、非自願離職證明書？
二、 相關法令：
(一) 勞基法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
(二) 勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
三、 解說：
(一) 因為勞基法第12條第1項第4款雇主解僱勞工的規定，必須勞工違反勞動契約或工作規則達到「情節重大」程度，雇主才可以終止勞動契約，反觀勞基法第14條第1項第6款規定並沒有寫到「情節重大」四個字，則以雇主違反勞工法令來說，是不是只要輕微觸法，勞工就可以立刻主張終止契約呢？還是也要比照勞基法第12條第1項第4款規定，限於雇主違反勞工法令「情節重大」呢？
(二) 雖然有法院判決採取肯定見解，認為必須雇主違反勞動契約或勞工法令情節重大，勞工才可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約，例如臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號民事判決表示：「勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，依其立法源自未施行之勞動契約法第37條內容觀之，應認該條立法例係採『重大事由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，必須雇主違反情節重大，勞工始有勞動契約終止權，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。因此，法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之。」
(三) 但最高法院110年度台上字第22號民事判決則表示：「按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。勞基法規定勞動契約之一方當事人有該法第12條第1項或第14條第1項各款所列情形之一時，他方得不經預告終止契約，即係將民法第489條第1項所指重大事由予以具體化之規定。是勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，即該當重大事由，勞工得據以終止勞動契約；至於雇主一方依同法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，須勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始屬重大事由，二者該當之要件不同，自無從比附援用。」
四、 結論
依最高法院見解，勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，並不需要雇主違反勞動契約或勞工法令達到「情節重大」的程度，所以雇主不應自認為違法情節輕微，就否定勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，並因此請求資遣費、非自願離職證明書的權利。
文/李柏毅律師
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