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一、 案例
小明剛到新公司任職時，因為家庭因素，導致小明工作表現不如主管預期，經過主管幾次訪談、調整後，仍然沒有辦法達到主管要求，最終公司主管評估後決定要資遣小明，但由於小明工作時間較短，不到3個月，公司就認為依照勞基法規定不需要預告，並開出非自願離職證明書給小明。結果，因為小明去向公立就業服務機構申請失業給付，主管機關就知悉小明被資遣，公司卻沒有進行資遣通報，因此對公司進行裁處，公司深感疑惑…。
二、 問題
實務上在辦理員工資遣作業時，除了要依照勞基法第16條規定給予預告期間或給付預告工資外，還需要依照就業服務法第33條向主管機關辦理資遣通報業務，而資遣通報主要是要讓公立就業服務機構協助被資遣員工後續的就業輔導相關事宜，但有時在員工不需要被依法給予預告期間時，究竟需否辦理資遣通報，就會令一般事業單位傻傻搞不清楚。
三、 解說
(一) 依照勞動基準法第16條第1、3項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。…雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
(二) 依照就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」、第68條第1項規定：「違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第一項、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」
(三) 從上開條文可以知道，如果雇主依照勞基法第11、13條規定終止勞工的勞動契約時(即「資遣」)，依照勞工的年資，需要給予10日、20日或30日的預告期間。而且如果雇主資遣員工時，要在員工離職的10天前，向主管機關進行「資遣通報」。
(四) 若將兩個條文相互對照也可以發現，勞基法規定下，如果勞工僱用時間小於3個月時，雇主依照勞基法規定自然就不用給與預告期間。但是，就業服務法第33條的資遣通報，其實沒有規定員工的受僱期間長短，換言之，從法律解釋的角度，雇主就算只僱用勞工1天，在進行資遣時，都必須要向主管機關辦理資遣通報，兩者是不衝突的。
(五) 對此，從主管機關的函釋即可確認，可見行政院勞工委員會民國98年01月07日勞職業字第0970087602號函：「…二、準此，有關勞工工作期間如未滿10日或3個月時，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約時，仍須依規定於員工離職之10日前辦理資遣通報，惟若勞工工作期間未滿10日者，則應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。三、綜上，勞工工作年資10日以上至未滿3個月，雇主仍應依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報。」。
(六) 所以在小明這次的案例中，雇主可能誤認勞基法第16條與就業服務法第33條規定是有連動關係，但依照前揭說明，兩者互相獨立。而小明的前公司因為沒有辦理資遣通報，依照前揭就服法第68條第1項規定，是會被處以3萬到15萬元的罰鍰，不可不慎。
四、 結論
事業單位辦理資遣作業時，除了思考資遣員工之後的訴訟風險外，可能在相關行政程序上，也需要多多注意，否則可能會像小明前公司一般，因為疏忽資遣通報的要件，而吃上罰單。當然，本文日後也會再繼續分享資遣通報的其他衍生爭議問題。
文/華育成律師
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