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一、 問題
依勞基法第59條之規定，勞工因遭遇職業災害導致傷病時，雇主應補償不能工作期間之工資、以及必需之醫療費用，且依勞基法第13條規定，在不能工作之醫療期間，雇主不得終止勞動契約，但勞基法第13條並未禁止勞工得本於自我意志而單方終止勞動契約。實務上經常發生之爭議，就是員工自請離職後，如仍須休養、不能工作，是否得要求雇主繼續依勞基法第59條之規定，補償離職後不能工作期間之工資補償、以及必需之醫療費用？
二、 說明
（一）關於此問題，有實務見解認為由於勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任，以及依同法第61條第2項前段規定，勞工受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響。故倘因勞工自請離職，即解為其無法再行使工資補償請求權，將造成雇主依法原不得終止勞動契約、並須負擔工資補償責任情形下，僅因勞工自請離職，即可免除雇主工資補償之責任，將與勞基法第59條規定保障勞工權益之立法意旨相違背，故進而認為勞工雖於職災後自請辭職，然雇主仍應依勞基法第59條第1款、第2款規定，負擔補償勞工於離職後之醫療費及醫療中不能工作之工資義務。
（二）然亦有實務見解認為勞基法第59條所規定之雇主醫療費用、工資補償責任，應僅限於勞工於勞動契約尚存在時為前提，於勞工離職後，雇主本無庸再給付工資，故勞基法第61條第2項前段所稱之「受領補償權」，亦係指勞工於離職前，已發生之醫療費用及原領工資受領補償權而言；至於離職後，所生之醫療費用、不能工作之休養期間，雇主應無補償之義務。
三、 結論
有鑑於實務見解並不一致之情形，故關於此議題，謹建議勞資雙方，不論係於勞工自請離職、或雙方討論合意終止之情形時，均宜協商溝通討論清楚後續可能之醫療費用、工資補償應如何處理等（如：是否協商以一筆總數額，以終局解決與該職業傷病相關之費用），並將協商結果載明於協議書、供雙方簽署，以杜爭議。
文/王嘉琪律師
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