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日前有媒體報導加班費計算方式直接以月薪除以一個月30天，有違「勞基法」精神，應扣掉週休2日、以實際工作天數計算(其主要係主張應以月薪除以22天工作日，而非30天之日曆日)，美國跟中國加班費計算都是除以工作日。而勞動部亦就此發布澄清新聞稿(網址：https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/38019/)，主要是說明月薪制的全職勞工，因為我國是例假日都有給新，所以原則應以月薪除以30，推計平日1日工資，嗣再除以8，得出「平日每小時工資額」(即通常是以月薪除以240=「平日每小時工資額」)，並表示該算式符合規定。然而此種計算方式否一定是必然，恐有疑問，說明如下：
一、主管機關之函令解釋
1. 按行政院勞工委員會(即勞動部前身)90年6月26日台勞動二字第0026202號函：「新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」。(行政勞勞工委員會96年8月7日勞動二字第0960130677號函亦係採相同見解)
2. 從上述函釋來看，除非另有約定外，主管機關之見解為「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者，即除以240，故按照主管機關解釋，此部分係允許勞雇雙方另外就平日每小時工資額進行約定。
3. 另外按照勞動部之澄清新聞稿，該平日每小時工資額之計算方式，應該與請假扣薪（如：事假、普通傷病假）之計算相同。白話來說，就是不可以算加班是月薪除以30日計算每日工資額，而請假扣薪是月薪除以22日算每日工資額。
二、司法實務
1. 司法院第十四期司法業務研究會期(會議日期民國78年02月25日)：「勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資」與同法第二條第四款之「平均工資」名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」。」
2. 如果另有約定正常工作時間，則應除以約定正常工作之時數
(1) 最高法院102年度台上字第1660號民事判決：「兩造約定之正常工作時間為每日七小時，工資採按月給付，兩造未約定例假日、國定假日及特別休假日不給薪，計算勞基法第二十四條所稱平日每小時工資額，應以上訴人月薪總數除以當月日數再除以每日七小時計算。」(臺灣高等法院101年度勞上易字第48號民事判決採相同見解)
(2) 臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第56號民事判決：「惟查，上開該函釋(註：即行政院勞工委員會90年6月26日台（90）勞動二字第0026202號函)亦表示：「惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」等語，查本件被告上開原證4之公告，業已載明將分店主管之每日工時，由8小時縮短為7小時在案，且在週休1日等休假日數未變動情形下，其每月工作日數亦未變動，則以月薪換算之每工作日之薪資亦無變動，則在每日工時已縮短為7小時之情形下，其每小時之工資額自係增加，而應按每日工資額除以7計算之，否則上開公告明載縮短每日工時為7小時，寧非毫無意義？從而，被告公司之上開原證4公告，既已將平日正常工時縮短為7小時，自足以變更「平日每小時工資額」之計算基礎，且其執行多年，勞資雙方均未有異議，應認已為勞資雙方之約定，而應排除上開行政院勞工委員會函釋之適用。」
3. 故按上開司法實務見解，如勞雇雙方約定每日正常時間短於8小時者，勞工是可以主張應以月薪除以30再除以實際約定之每日正常工時(例如7小時或7.5小時)以得出「平日每小時工資額」，如雇主「在平日每小時工資額」計算上如係採除以30再除以8小時之方式，則將有所短少，勞工恐將得請求此部分之差額。
三、小結
確實按照勞動基準法第39條規定，例假、休息日、國定假日及特別休假之工資，雇主皆應照給，故絕大多數之司法實務，多數計算平日每小時工資時，皆會除以30為計算基準，此部分應較無爭議。然而針對每日正常工作時間部分，實務上很多公司約定的正常工作時間是少於8小時的，例如比較常見的是7小時或7.5小時的狀況。如在此狀況下衍生爭議時，雇主即必須承擔此部分之風險，建議雇主應就延長工時工資的計算，應該更謹慎完善的進行約定或制定於工作規則或企業內部規程中，以避免衍生爭議(特別是對於約定工時係少於8小時的公司)。
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陳明政律師現職：
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