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工作規則、人事規章或勞動契約上的所有約定，都要符合勞基法？如果不符合勞基法，公司就一定要受罰？
案例事實：
公司規定員工加班後，可以選擇換取補休，並且補休應於6個月內休畢，如果沒有休畢，於年度終結時，將以1：1方式結算加班費。
勞動檢查處施行勞動檢查時，依據勞工106年9月出勤紀錄、薪資明細及補休規範，認為勞工縱然在加班後同意換取補休，實際上也休畢，但公司補休的換算規定違反勞基法的比例，所以認為該公司規定屬制度性違反，而依勞動基準法第24條規定開罰(函文如下)。
律師解析：
一、 這個裁處書涉及的層面很廣，包含修法前可否給予補休、補休比例如何換算及補休屆期未休畢應如何處理等問題，基本上，修法前，勞動部的立場是准予勞資雙方自行協商，但這不是本文的重點。
二、 本文要討論的是「制度性違反」的法律見解。也就是說，勞檢處今天是否可以主張公司的規範不符合勞基法，就直接開罰，而不去檢視公司實際的執行情況？本案就是在補休休完而不用發給加班費的情形，勞檢處依然以公司規定違法而開罰。
三、 回到法律上來說，行政罰法第3條規定：「本法所稱行為人，係指實施違反行政法上義務行為之自然人、法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織。」。由此可之，行政處罰的前提與處罰主體，是人民有違反行政上的義務時，才會被罰，如果沒有義務存在，或者沒有違反義務的時候，因為沒有違法，所以不會被罰。
四、 再來，我們來看一下勞基法關於加班費的規定，依勞基法第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」。依此，我們可以知道，雇主給付勞工加班費的義務在於勞工有加班情況的時候，雇主才有依法給付加班費的義務，反之，則沒有。
五、 以本案的例子來說，如果今天勞工沒有加班，雇主沒有給付加班費的義務，勞檢處應該沒有開罰的基礎。但勞工如果有加班，雇主有給付加班費的義務，勞檢處是否可以直接針對規章的規定進行開罰？
六、 本文認為應該還是要回到公司實際給付的加班費的行為是否合法來論定。假設，勞動部不同意勞資雙方可以約定結算比例，一定要用1.34、1.67來結算(實際上，修法前是可以約定的)，而公司只是單純的規範1：1的結算方式，但實際上還未依此發給加班費，應該還是沒有違法。但年度終了時，公司真的按照1：1的方式進行結算，則此時違法行為就發生了，公司至此才有所謂「違反義務的行為」，也就是未依法足額給付加班費。
給公司之建議：
從本案裁罰情況來說，勞動檢查處的法律見解雖有可議之處，但溯本根源之道，公司還是要即時依法修正勞動契約、工作規則及人事規章等各項文件，避免爭議案件之發生。
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